Cultura organizzativa. Le norme e i valori che definiscono l’efficienza di ogni azienda.

di Paola Arisci

Immagina di essere appena stato assunto in un nuovo posto di lavoro. Probabilmente, da subito e in brevissimo tempo dovrai capire come bisogna comportarsi in questo nuovo contesto: come ci si veste, con chi essere formali e con chi informali, quando fare le pause, etc… Con il passare del tempo anche il tuo modo di pensare e di comportarti in azienda sarà automatico. Tutto questo ha a che fare con la cosiddetta cultura organizzativa.

La cultura organizzativa

La cultura e i valori aziendali hanno un impatto determinante sul livello di motivazione individuale e molti studi lo dimostrano. In particolare, la motivazione delle persone aumenta quando è chiaro il significato ultimo delle azioni, quando lo sforzo individuale contribuisce a creare un valore più grande. La cultura organizzativa influenza l’efficienza dell’organizzazione e il benessere delle persone.

Una definizione

Quello di cultura organizzativa è un costrutto multidisciplinare in cui si integrano approcci psicologici, sociologici, antropologici e etnografici.

Edgar Schein (Professore emerito di management alla Sloan School Of Management del Massachusetts Institute of Technology),  ha di fatto inventato il concetto di cultura organizzativa: la cultura è importante perché è un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano il nostro comportamento individuale e collettivo, i modi della percezione, lo schema del pensiero e i valori. La cultura organizzativa in particolare è importante perché gli elementi culturali determinano strategie, obiettivi e modi di agire. I valori e lo schema di pensiero di leader e dirigenti sono in parte determinati dal loro bagaglio culturale e dalle loro esperienze comuni. Se si vuole rendere una organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.

Secondo la proposta di Schein, gli artefatti, i valori e gli assunti di base sono tre livelli di progressiva profondità ai quali si manifestano i modelli di comportamento preferiti e proposti dall’organizzazione. La sua posizione sensibilizza le persone a osservare i contesti organizzativi considerando tre livelli ai quali si manifestano gli schemi prevalenti di uno specifico contesto organizzativo.

Artefatti

Gli artefatti segnano la superficie dell’organizzazione. Sono elementi che possono essere ascoltati, visti e sentiti. La tecnologia, la lingua, i prodotti, le dichiarazioni dei gruppi, gli slogan delle organizzazioni, i codici di abbigliamento e il modo in cui le persone interagiscono tra loro. Questi non sono solo visibili ai dipendenti ma anche visibili e riconoscibili per le parti esterne.

Valori condivisi

Il livello successivo, quello dei valori, riguarda ciò che è importante in una specifica organizzazione e che costituisce una guida per adottare i comportamenti più appropriati in determinate situazioni perché più in linea con quanto considerato rilevante anche da tutti gli altri membri.

Diventano, infatti, oggetto di cultura organizzativa se sono condivisi dalla maggior parte dei membri dell’azienda.  In particolare, dichiarare specifici valori consente all’organizzazione di mandare segnali su veri e propri codici morali che dovrebbero aiutare i membri a valutare ciò che è giusto o sbagliato. Rappresentando, inoltre, standard normativi comportamentali che è raccomandabile seguire per muoversi in modo adeguato nel contesto e contribuire al suo sviluppo.

Assunti di base

Gli assunti di base costituiscono il livello della cultura più profondo sono profondamente radicati nella cultura organizzativa. Si sono sviluppati inconsciamente nel tempo e sono dati per scontati da tutti i membri dell’organizzazione. Questi presupposti vengono automaticamente obbediti senza essere messi in discussione e senza sapere nemmeno che esistono. Non sono visibili e hanno una grande influenza sul comportamento dei membri dell’azienda. È il livello più difficilmente modificabile.

Come si crea la cultura organizzativa?

La cultura organizzativa si crea spontaneamente, è un processo collettivo di cui l’individuo non è consapevole. I fattori che possono influire sulla sua creazione sono molteplici, ne elenco alcuni:

  • io stile di leadership;
  • il tipo di azienda (pubblica, privata, cooperativa, multinazionale ecc..);
  • le condizioni storiche, sociali, politiche;
  • la cultura del Paese in cui è situata l’organizzazione.

Le tipologie culturali

Eugène Enriquez è autore di una celebre classificazione dei tipi di cultura organizzativa. Un modo per analizzare le culture organizzative consiste nel trovare una corrispondenza tra gli indizi culturali presenti in una determinata organizzazione e alcune categorie predefinite, cosicché la cultura esaminata può essere ricondotta a una specifica tipologia culturale. Per collocare l’organizzazione in una tipologia piuttosto che in un’altra, Enriquez segnala quattro parametri che assumono caratteristiche differenti in ognuna della cinque tipologie: il valore prevalente, i criteri di carriera, le modalità di comunicazione e di relazione interpersonale, e i bisogni individuali che vengono soddisfatti nel contratto psicologico con l’organizzazione. Di seguito la classificazione proposta da Enriquez.

Cultura autoritaria

Il valore fondamentale è il rispetto dell’autorità e la subordinazione nei suoi confronti rappresenta il criterio su cui si fonda la valutazione dell’operato delle persone e la progressione di carriera, si contraddistingue per la presenza di un capo carismatico, per il rispetto di quella che risulta essere l’autorità formale dell’organizzazione e per comunicazioni di tipo up-down. Il dialogo è ridotto alla consegna di direttive da seguire e il feedback non esiste o è un intervento correttivo che sottolinea solo gli errori da evitare.

Cultura burocratica

Caratterizzata dall’osservanza delle norme. Alle persone è richiesto il rispetto dei confini di ruolo e l’esecuzione standardizzata dei compiti previsti, senza particolare iniziative o progettualità future.

Cultura paternalistico-clientelare

Si basa sull’appartenenza ad un gruppo e sullo scambio di benefici tra il capo e i membri del gruppo stesso. La componente paternalistica si esprime con la superiorità e il controllo del capo che dispensa privilegi ai membri di un gruppo, i quali a loro volta reciprocano il capo con un sostegno leale alla sua persona.

Cultura tecnocratica

I suoi elementi caratteristici sono la competenza professionale, l’efficacia aziendale, l’efficienza, il rendimento, la competizione e l’orientamento all’obiettivo da raggiungere. Rendimento ed efficienza connotano uno sviluppo professionale continuo, con una particolare fiducia nella razionalità e nell’orientamento all’obiettivo da raggiungere piuttosto che al compito rigidamente predeterminato e senza apporti originali individuali.

Cultura cooperativa

E’ basata sulla partecipazione di tutti i membri alle decisioni o alle iniziative organizzative, sul lavoro di gruppo, sulle comunicazioni di tipo informale e su livelli gerarchici ridotti. Il presupposto dell’autonomia d’azione è la responsabilizzazione del singolo e il fatto che ognuno risponde dei propri risultati, senza disimpegni o ritiri degli apporti individuali.

E’ difficile trovare in un’organizzazione, soprattutto se di grandi dimensioni. Una forma pura di cultura piuttosto che un’altra ed è più probabile che reparti o unità organizzative differenti all’interno dell’organizzazione seguano regole diverse tra loro e che accanto alla cultura dominante, convivano dei nuclei culturali secondari.

4 consigli per rafforzare la cultura organizzativa

Ci sono tante leve che può adoperare l’azienda nel rafforzare la cultura organizzativa e quindi promuovere il benessere aziendale, ne cito qualcuno:

  1. Comunicare i valori aziendali. Sarebbe fondamentale condividere i valori aziendali già in fase di selezione del personale, in modo che l’eventuale nuovo assunto già li conosca. Gli eventi aziendali rappresentano un ottimo strumento non solo per riunire e far conoscere persone, ma anche per creare un senso di comunità e appartenenza. Le feste aziendali non sono solo un modo efficace per gratificare e rallegrare i dipendenti, ma rappresentano uno strumento molto utile per rafforzare la cultura aziendale.
  2. Rispondere alle necessità dei collaboratori. Per rafforzare la cultura aziendale è fondamentale analizzare le esigenze personali dei collaboratori e favorire tutte le iniziative che rispondono ai loro bisogni.
  3. Premiare obiettivi e risultati. Il riconoscimento per un obiettivo raggiunto, oltre a valorizzare il lavoro svolto, è una leva per migliorare la motivazione e puntare a  rafforzare la cultura.
  4. Promuovere la capacità di leadership.“La cosa davvero importante che fanno i leader è quella di creare e gestire la cultura. Se non gestisci la cultura, è lei che gestisce te e non ti accorgerai nemmeno di quanto lo stia facendo.” (Edgar Schein). E’ fondamentale che le figure che ricoprono un ruolo manageriale contribuiscano a supportare il benessere in azienda diffondendo un clima di lavoro sano e collaborativo.

Per concludere

Tutti partecipano alle dinamiche culturali, ma generalmente la cultura passa inosservata. Solo quando l’azienda prova ad intraprendere nuove strategie, oppure obiettivi incompatibili con le norme e i valori della cultura aziendale, allora ci si trova davanti al potere esercitato dalla cultura. E da allora non si tornerà più indietro e si guarderà l’azienda da un altro punto di vista!

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Bibliografia

G. Bonazzi, Come studiare le organizzazioni. Il Mulino

E. Enriquez, L’organitation en analyse. Presses Universitaires de France

F. Fontana, Il sistema organizzativo aziendale. Franco Angeli

E. H. Schein,  Cultura d’azienda e Leadership. Raffaello Cortina

E. H. Schein, Culture d’Impresa. Raffaello Cortina

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