Resistenza al cambiamento. Come gestirla efficacemente per migliorare l’organizzazione.

Cambiare l’organizzazione è spesso necessario affinché un’azienda rimanga competitiva. Il mancato cambiamento può influenzare la capacità di una società di sopravvivere.

Il cambiamento organizzativo può assumere diverse forme a seconda di come si evolve. Può riguardare la strategia, le politiche, le procedure, la tecnologia o la cultura dell’azienda. Il cambiamento può essere radicale e alterare rapidamente il modo in cui opera un’organizzazione, oppure può essere parziale e lento. In ogni caso, indipendentemente dal tipo, il cambiamento implica l’abbandono dei vecchi metodi di lavoro e l’adattamento a nuovi. Pertanto è un processo che coinvolge le persone e necessita sicuramente di una gestione efficace delle stesse.

Per un manager che deve gestire efficacemente il processo di implementazione del cambiamento, è importante essere consapevole dei motivi per cui le persone potrebbero essere resistenti ai cambiamenti. La comprensione delle motivazioni è indispensabile per trovare le giuste soluzioni e modalità che incoraggino la cooperazione e il coinvolgimento.

Infatti, la resistenza al cambiamento può ritardare o rallentare il processo, ostacolare la sua implementazione e aumentarne il costo.

Cos’è la resistenza al cambiamento

La resistenza al cambiamento è qualcosa che caratterizza l’essere umano: non si vuole perdere quello che si ha, si ha paura del fallimento, non si conosce il nuovo. Tutto questo provoca incertezza, che genera ansia e spinge la persona a rimanere nella sua zona di confort.

Per avere successo, qualsiasi tentativo di cambiamento dovrà superare la resistenza da parte dei dipendenti. Quando le persone reagiscono negativamente al cambiamento organizzativo, provano emozioni negative, usufruiscono di maggiori giorni di malattia e hanno maggiori probabilità di lasciare volontariamente l’azienda. Questi effetti negativi possono essere presenti anche quando la modifica proposta offre chiaramente vantaggi rispetto allo status quo.

Perché le persone resistono al cambiamento?

Una persona può opporre resistenza al cambiamento aziendale e organizzativo per diversi motivi motivi:

• Difficoltà ad accettare il cambiamento: una persona può essere più restia di altre a modificare le sue convinzioni, abitudini e automatismi.
• Mancanza di comprensione dei benefici del cambiamento: un dipendente non capendo i reali benefici della transizione può non essere motivato a cambiare il suo comportamento.
• Identificazione nella propria mansione: la persona costruisce la sua identità sul suo lavoro e sul modo in cui lo esegue. Un attaccamento affettivo importante al ruolo rischia di rivoluzionare la propria percezione di sé.
• Contesto sociale: un dipendente può manifestare resistenza al cambiamento per difendere gli interessi dei colleghi o del team.
• Paura dello stress: una persona può temere di essere sopraffatta dal cambiamento organizzativo e di non avere gli strumenti per poterlo gestire.
• Mancanza di competenza: un dipendente può manifestare resistenza al cambiamento perché pensa di non possedere le competenze per apportare delle modifiche nel proprio ruolo.
• Mancanza di fiducia nella dirigenza: il dipendente che non ha di base fiducia nelle figure manageriali può essere meno motivato a collaborare per un cambiamento organizzativo.

Come si manifesta nei comportamenti la resistenza al cambiamento?

Un dipendente può mostrare resistenza al cambiamento con comportamenti di diverso tipo:

• Rifiuto: il dipendente continua a operare come ha sempre fatto ignorando le richieste di cambiamento.
• Procrastinazione: la persona ritarda l’attuazione dei nuovi processi.
• Senso di incapacità: il dipendente si può sentire eccessivamente incapace nel far fronte al cambiamento, attuando in questo modo comportamenti che tendono a confermare il suo pensiero (profezia che si auto realizza).
• Regressione: la persona si assenta maggiormente dal lavoro, diventa più insicura o irritabile.
• Ansia da prestazione: sorgono dubbi e problemi che ostacolano l’esecuzione dei compiti, anche di quelli più semplici.
• Poca trasparenza: la persona si mostra collaborativa o meno ai cambiamenti organizzativi a seconda del contesto in cui si trova e indipendentemente alle persone con cui parla, facendo così trasparire un atteggiamento ambivalente e poco chiaro.

La resistenza è sempre negativa?

La resistenza al cambiamento può essere un prezioso strumento di feedback che non dovrebbe essere ignorato dal management. E’ importante, davanti al fenomeno, farsi queste tre domande:

1. Perché le persone resistono ai cambiamenti proposti?
2. Credono che il nuovo sistema non funzionerà?
3. Se è così, perché no?

Ascoltando le persone e i loro suggerimenti potrebbe essere possibile fare un cambiamento più efficace. Alcuni dei dipendenti con un forte senso di appartenenza all’azienda possono essere gli oppositori più accesi al cambiamento ma solo per paura che l’azienda stessa possa subire realmente un danno. Pertanto davanti a tali atteggiamenti poniamoci sempre in modalità di ascolto e comprensione prima di esprimere giudizi.

4 suggerimenti per gestire la resistenza al cambiamento:

1. Comunicazione

Innanzitutto, le persone devono comprendere le ragioni dell’iniziativa di cambiamento. E questo dovrebbe essere fatto prima di intraprendere qualsiasi passo verso il cambiamento.

2. Coinvolgimento

Quando si crea un team di gestione del cambiamento, è importante raccogliere input da tutti i livelli dell’organizzazione. Avere persone coinvolte nel processo le aiuta a gestire il cambiamento in modo positivo.

3. Supporto

I leader devono saper fornire supporto quando le persone sono resistenti a causa della paura e dell’ansia. E’ ottimale organizzare gruppi di discussione guidati per aiutare le persone a parlare delle loro preoccupazioni. Può essere utile farsi supportare anche da psicologi.

4. Collaborazione

E’ strategico farsi aiutare da “agenti di cambiamento informali”, ossia collaboratori che accettano il cambiamento e possono “promuoverlo” ai colleghi stessi.

Il cambiamento è difficile, in tutti gli ambiti, sia nella sfera lavorativa che in quella privata.

Seguendo alcune semplici strategie è possibile però rassicurare i propri collaboratori che l’impegno dell’azienda è quello di assicurare il loro benessere ed il loro successo.

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Bibliografia

AA. VV. e F. Maimone, Change management: Gestire il cambiamento organizzativo con un approccio “human centered”. Franco Angeli

G. Montefusco, Change Management: Le regole per il governo del cambiamento. Egea