Valutazione dei dipendenti: strumenti, obiettivi ed errori di un importante processo.

di Paola Arisci

Da sempre la valutazione dei dipendenti è un tema tanto importante, quanto complesso, non solo per la direzione del personale ma anche per le persone coinvolte.

Qual è l’obiettivo della valutazione del personale?

La valutazione del personale costituisce uno strumento dal valore ineguagliabile per ricompensare il raggiungimento degli obiettivi e migliorare le prestazioni. Consente ai manager di conoscere le prestazioni che funzionano all’interno di un’azienda e quelle che scendono al di sotto dei livelli accettabili.

I dipendenti, invece, traggono vantaggio dal rinforzo positivo del lavoro svolto bene e dalle indicazioni di come costruirlo in futuro. Hanno, inoltre, l’opportunità di conoscere aree in cui possono migliorare.

Lo scopo ultimo di un sistema di valutazione professionale è l’incremento di efficacia ed efficienza organizzative. La valutazione di competenze e performance del personale, dunque, è un compito che non può essere improvvisato: presuppone l’adozione di un sistema strutturato di procedure. Solo l’azienda in grado di diagnosticare cosa determina una performance efficace riesce a migliorarsi costantemente e sviluppare le prestazioni delle proprie persone.

Quindi definire un processo di valutazione è finalizzato a:

  1. migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi aziendali;
  2. valorizzare al meglio le risorse umane facendo emergere sia le esigenze e le condizioni per un miglior impiego del personale, sia le eventuali esigenze ed opportunità di formazione;
  3. orientare i comportamenti organizzativi verso obiettivi prevalenti o modalità nuove di lavoro.

La valutazione dei dipendenti risponde ad una domanda chiara.

Qual è il contributo di una persona, in una determinata posizione e con specifiche competenze, ai fini del risultato finale?

Per poter rispondere dobbiamo considerare che nel processo di valutazione del personale possono coesistere valutazioni diverse:

  1. Valutazione delle prestazioni. Confronto tra i risultati ottenuti dalla persona e gli obiettivi prefissati.
  2. Valutazione del potenziale. Analisi sulle caratteristiche possedute da una persona ma non ancora espresse in un determinato ruolo. Questo tipo di analisi è molto utile per poter prevedere eventuali cambi di ruolo e crescita professionale. Allo stesso tempo, è molto complessa in quanto ha come obiettivo la previsione di risultati futuri.
  3. Valutazione delle competenze. Del patrimonio di conoscenze, capacità e comportamenti espressi e della loro coerenza rispetto agli obiettivi analizzati.

Gli errori nella valutazioni dei dipendenti.

Vi sono almeno tre errori che possono insorgere durante un processo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti:

  1. la tendenza ad avere un’opinione più positiva delle persone percepite come simili. La maggior parte delle persone tendono a proiettare il proprio giudizio positivo nelle persone che presentano caratteristiche in cui si riconoscono;
  2. la tendenza a confrontare gli individui fra di loro anziché ricorrere a degli standard obiettivi;
  3. la tendenza del valutatore ad utilizzare solo una parte della scala di valutazione che può essere troppo elevata, troppo severa oppure troppo generalista qualora il giudizio tenda a collocare tutti i valutati nella fascia intermedia.

Per una valutazione accurata è possibile prevedere anche singole autovalutazioni da parte dei dipendenti, da confrontare nei colloqui one-to-one con quelle attribuite loro dai rispettivi responsabili.

Come affrontare il processo di valutazione dei dipendenti?

  • Positività. L’idea delle valutazioni è quella di migliorare le prestazioni dell’individuo, non di trovare colpe o falle. Inizia sempre con commenti positivi e al momento di discutere i problemi concentrarsi sulle modalità per superarli.
  • Oggettività. Sfruttare una scala di valutazione uniforme, cercando di attenuare le opinioni personali. Presentare, dunque, un ritratto equilibrato che includa i commenti positivi e quelli negativi.
  • Fiducia nel futuro. Lavorare insieme per stabilire obiettivi misurabili e raggiungibili aumenta la probabilità che siano raggiunti.
  • Chiarezza. Accertarsi, infine, che i dipendenti sappiano esattamente cosa raggiungere e conoscano i passi successivi da compiere.

Non bisogna attendere il momento della valutazione per far sapere ai dipendenti come stanno andando.

E’ fondamentale lodare il buon lavoro e intervenire immediatamente in caso di flessione delle prestazioni.

Le valutazioni sono importantissime, tuttavia il feedback continuo che ne deriva è la chiave per il miglioramento efficace delle prestazioni.

Bibliografia

F. Cascio, J. W. Boudreau, Strategic HR Management Gestione strategica delle Risorse Umane

A. Fiorenza, M. Ceresa,‎ C. Giovannini,‎ A. Meazza, Alte prestazioni. Le ancore di carriera: uno strumento efficace per valutare e motivare

Graham Yemm, Come guidare il vostro team. Stabilire gli obiettivi, misurare le performance e valorizzare i talenti

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