Risorse umane e gamification. Come il gioco può cambiare la gestione delle persone in azienda.

di Gianmarco Pinto - Temporary Group HR Director di Bialetti Industrie

Ogni funzione in azienda ha uno scopo preciso. 

Gli acquisti devono approvvigionare l’azienda di merci e servizi alle migliori condizioni.

L’area amministrazione finanza e controllo garantire l’equilibrio e la gestione finanziaria, la funzione commerciale vendere il prodotto o il servizio dell’azienda, e così via.  Ma qual è lo scopo della funzione risorse umane? Perchè esiste?

La funzione Risorse Umane

La funzione Risorse Umane dovrebbe avere l’obiettivo di occuparsi delle persone durante tutta la loro vita lavorativa. Dall’assunzione fino all’uscita dall’azienda, garantendo all’azienda di avere nell’organico persone adeguatamente “skillate”, motivate e gestite.

Ma cosa significa occuparsi delle persone?

Forse per dare una risposta bisogna raccontare un po’ di storia.  La funzione Risorse Umane in Italia nasce relativamente tardi rispetto ad altre culture del lavoro più “avanzate”. I primi uffici del personale si occupavano solo degli aspetti amministrativi e gestionali: paghe, contenzioso, etc. Nel corso degli anni però la funzione è evoluta e agli aspetti hard, si sono affiancati i temi più soft: formazione, selezione, sicurezza, salute, motivazione, organizzazione, etc.  In pratica si è evoluto il concetto di gestione andando verso la valorizzazione delle persone

Si è quindi passati da affiancare le persone nella loro vita professionale, ad accompagnarle durante il percoroso lavorativo. Il vantaggio per l’azienda? Semplificando, trovate le persone giuste, dopo averle motivate, formate, e tenendo alta la soddisfazione, si aumenta la quantità e la qualità del lavoro svolto e l’organizzazione rimane competitiva. 

Ma sia nella prima che nella seconda versione la funzione Risorse Umane appariva avulsa agli scopi e al business aziendale. 

Nella visione più moderna la funzione evolve in questo senso e diventa un Business Partner. L’obiettivo diventa supportare il business aziendale agendo sulla leva più importante e preziosa, le persone

In questa nuova visione i direttori delle risorse umane lavorano a stretto contatto con tutte le altre funzioni aziendali. Supportano i manager nella gestione delle proprie persone, lavorano su processi, procedure e organizzazione unendo la componente prettamente tecnica con quella umana. La funzione Risorse Umane si popola di psicologi del lavoro, filosofi e ingegneri gestionali, scalzando avvocati e ragionieri. 

L’area selezione e formazione prima scollegate ora lavorano in maniera sinergica su temi come la ricerca e la gestione dei talenti. Si lavora a stretto contatto con il marketing sull’employer branding, ovvero sulla comunicazione verso gli attuali collaboratori e quelli futuri con l’obiettivo di dare un’immagine positiva dell’azienda. Il concetto di organigramma ormai obsoleto porta a lavorare sul concetto di organizzazione informale andando ad analizzare le relazioni reali tra le persone. 

L’evoluzione delle Risorse Umane

Tutto molto bello…in teoria. 

Nella realtà, l’italia è formata da piccole imprese di stampo familiare e padronale e la cultura manageriale è quasi inesistente. La funzione risorse umane è spesso ferma alla versione 1.0, ovvero la gestione del personale e si fanno solo paghe e burocrazia. I processi di selezione sono basici e la formazione è ridotta al minimo indispensabile. Poche aziende hanno la possibilità di investire in maniera strutturale nelle persone e lo sviluppo delle risorse umane viene lasciata alla sensibilità di manager e imprenditori, con risultati altalenanti. Diciamo la verità, in Italia non si è ancora sviluppata una sana cultura legata allo sviluppo delle risorse umane. Basta aprire linkedin e leggere i commenti che vengono scritti sotto i post di selezionatori e direttori del personale. 

Gamification e Risorse Umane

Le risorse umane hanno visto passare molte “mode”, con ondate di consulenti che ovviamente hanno cercato di cavalcarle.  Negli ultimi anni un nuovo fenomeno sta invadendo le risorse umane e le aziende, quello della Gamification

Con Gamification o gamificazione si intende l’applicazione dei principi del game design a contesti non ludici. 

Partiamo da una premessa. Chi di noi non ha mai giocato in vita sua e non gli capita ancora, a prescindere dall’età, di giocare? Nessuno ci insegna a giocare, il gioco è un comportamento naturale e innato che nei primi anni di vita ci aiuta a scoprire e capire il mondo. Nel gioco le persone abbassano i loro normali meccanismi di difesa, gli schemi comportamentali saltano e si sviluppa una naturale sensazione di benessere. Non è una scoperta recente, già Platone diceva “si può scoprire di più di una persona in un ora di gioco che in un anno di conversazione”. 

Attraverso i principi propri del gioco si entra in un mood in cui è più facile creare coinvolgimento, partecipazione e motivare le persone a svolgere attività che magari venivano considerate noiose.

Ma cosa significa gamificare? Le meccaniche di base sono piuttosto semplici e hanno l’obiettivo di portare le persone a sperimentare soddisfazione tramite l’impegno, l’interesse e la partecipazione. 

Le meccaniche base di un gioco o prodotto gamificato sono i punti, i livelli, i premi, i beni virtuali e le classifiche.

Punti/Crediti – Ricompensa:

La raccolta di punti è uno strumento molto potente per aumentare la partecipazione dell’utente. Anche senza un valore reale associato ai punti, gli utenti sono spinti a compiere determinate azioni per aumentare il loro “punteggio”.  I punti possono essere usati per chiedere alla persona di compiere varie azioni ed anche cambiare atteggiamenti o abitudini. I punti serviranno per vincere dei premi, così che l’utente avrà la sensazione che il tempo speso per guadagnare punti è tempo ben speso.

Livelli – Stato:

Il livello è un traguardo da raggiungere. Quando si raggiunge un livello viene subito introdotto un nuovo traguardo da raggiungere, spesso attraverso l’accumulo dei punti. Ogni livello raggiunto ha come conseguenza l’accesso a determinati privilegi. Questo processo stimola a impegnarsi sempre di più perché ha un reale ritorno visivo del proprio stato.

Beni virtuali – Espressioni di sé:

L’accumulo dei punti deve dare la possibilità all’utente di vincere, scambiare o acquistare dei beni virtuali. I beni virtuali sono un elemento fondamentale, oltre ad incentivare l’utente ad impegnarsi per riuscire a comprare l’oggetto, l’utente potrà usare tali oggetti per crearsi una propria identità all’interno della comunità virtuale per esempio personalizzando il proprio avatar. 

Classifiche – Competizione:

Le classifiche spingono le persone a dedicare tempo all’interno del gioco per scalare la classifica, monitorando passo passo i propri progressi e quello degli altri. La competizione è una meccanica molto potente perché è strettamente collegata alla volontà di diventare il migliore all’interno di una comunità.

Cambierà qualcosa?

Ma in che modo la Gamification può cambiare la funzione risorse umane?

Oggi la funzione risorse umane è davvero poco “umana”. La maggior parte degli strumenti e dei processi  non sono pensati per creare coinvolgimento e per essere piacevoli per le persone. 

Pensate alla selezione: colloqui infiniti, test, assessment, tutti strumenti che non sono pensati minimamente per essere piacevoli e creare motivazione. Infatti vengono percepiti come freddi, impersonali e spiacevoli. 

Negli ultimi anni invece si sono affacciati sul mercato app e strumenti gamificati che portano i candidati a vivere un processo fatto di una serie di prove. Dei veri e propri giochi, che da un lato aumentano la motivazione e la voglia di partecipare al processo di selezione, e al tempo stesso aumentano la possibilità di trovare il giusto candidato, in quanto nel gioco le persone mostrano davvero il loro potenziale, ed è molto più difficile mentire in quanto si abbassano i meccanismi di difesa.

Ma anche la formazione o i processi di induction, che spesso vengono vissuti come una inutile scocciatura, possono migliorare attraverso la gamificazione. Si apprende di più e molto velocemente nel momento in cui ci si diverte e si ha la possibilità di sperimentare con mano i temi della formazione. Esistono già processi di formazione che utilizzano momenti ludici sia dal vivo, basti pensare a lego serious play, sia con strumenti virtuali. Alcune aziende che si occupano di sicurezza sul lavoro hanno attivato laboratori dove si sperimentano situazioni di rischio attraverso la Realta Virtuale o la Realtà Aumentata.

Altre organizzazioni invece hanno attivato dei sistemi di punteggio e livello per le persone che partecipano al processo di induction rendendo il percorso di inserimento in azienda un’“avventura” in cui si acquisiscono abilità e conoscenze dell’azienda come se si fosse il personaggio di un videogioco. 

In che modo la gamification può aiutare le Risorse Umane?

La gamification è un concetto diretto, semplice e utilizzabile da tutte le aziende. Gli strumenti e i processi che si possono sviluppare sono applicabili a qualsiasi tipo di cultura aziendale e sono in grado di migliorare tutti i processi. Certo il primo impatto di quando si parla di gioco è un sano scetticismo. 

Il lavoro è una cosa seria, è vietato giocare sul lavoro! 

Ma ho sentito fare questo discorso al piccolo imprenditore e al mega direttore di grandi corporation. Ma entrambi una volta toccato con mano qualsiasi  strumento di questo tipo, hanno immediatamente cambiato idea.

La Gamification è l’occasione che hanno le risorse umane e le aziende per diventare un po’ più umane. Sviluppando strumenti che parlano il linguaggio delle persone, a prescindere dalla generazione a cui appartengono e dalla loro cultura di riferimento.

La soluzione a tutti i mali?

No di certo, c’è tanto da fare soprattutto sulla cultura del lavoro, ed è un percorso lungo e tortuoso, che giocando seriamente si può percorrere più velocemente e forse anche con il sorriso.

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Bibliografia

V. Petruzzi, Il potere della Gamification. Franco Angeli

P. Kristiansen, R. Rasmussen, Il metodo Lego® Serious Play® per il business. Franco Angeli

B. Burke, Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things, Pfeiffer & Co

R. A. Noe, J. R. Hollenbeck, e al., Gestione delle risorse umane. Maggioli Editore

Gianmarco Pinto - Temporary Group HR Director di Bialetti Industrie

Psicologo del lavoro e delle organizzazioni, da più di 10 anni lavora come consulente strategico nell’ambito HR. E’ stato Direttore del personale di medie e grandi aziende supportandole a cambiare, uscire da un momento di stallo, crescere e migliorare i risultati, lavorando con il bene più prezioso…le persone. Dal 2015 ha fondato e collaborato con alcune start-up del settore HR-Tech. Nel 2017 Ha sviluppato soluzioni gamificate applicate al settore HR.

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