Strumenti per il recruiting. La funzione dei test psicologici nella selezione delle persone.

Lo scopo della selezione del personale è individuare quella risorsa che abbia i requisiti più idonei alla posizione da ricoprire. In genere, oltre alle competenze tecniche, occorre sicuramente individuare anche quelle trasversali: le cosiddette soft skills che ad oggi stanno rivestendo sempre più importanza.

La selezione del personale è un momento molto delicato per l’azienda: inserire una persona che non possiede i requisiti necessari, infatti, non solo può portare a una perdita di tempo e denaro, ma può anche essere causa di squilibri ai danni del gruppo di lavoro.

Per questo motivo, oltre al “classico” colloquio, è utile ricorrere alla somministrazione di test psicologici.

I principali test psicologici da considerarsi essenziali in una selezione del personale

La scelta metodologica dei test dipende da molti fattori tra cui il profilo ricercato, la tempistica a disposizione, il numero dei candidati da selezionare e così via.

Innanzitutto, diamo una definizione di “test psicometrico”:

Strumento standardizzato ed empiricamente validato di indagine psicologica che produce valutazioni quantitative del comportamento umano o animale. Più precisamente, i test psicometrici tentano di misurare aspetti elementari o complessi dell’attività psichica, del comportamento e della personalità attraverso la costruzione, l’applicazione e la verifica di reattivi psicologici o test.” (Treccani Enciclopedia della Scienza e della Tecnica)

I test, in sintesi, sono uno strumento testato su un campione rappresentativo di popolazione al fine di essere il più oggettivo e ripetibile possibile e in grado di misurare un comportamento.

Generalmente i test psicologici utilizzati nel recruiting riguardano

  • Personalità
  • Intelligenza Emotiva
  • Motivazione
  • Valori Professionali.

Utilità dei test

I test nascono per valutare degli aspetti precisi, in genere una decina di tratti. Scopo dello strumento è determinare in maniera accurata quello che dichiara di misurare.

Le caratteristiche di un test psicologico utilizzabile sono svariate, tra queste troviamo:

  • validità (significa che misura esattamente quello che intende misurare);
  • attendibilità, cioè essere costante nel misurare un attributo;
  • quantificazione dei risultati.

Come abbiamo detto, i test servono per valutare le soft skill del candidato, come la sua apertura mentale, la capacità organizzativa e di problem solving, il suo orientamento a lavorare in gruppo e tutte quelle competenze trasversali che vanno al di là dei ruoli che un candidato può aver ricoperto fino a quel momento. Possono servire, inoltre, essendo dei test psicologici, a far emergere la personalità, al di là delle esperienze che il candidato può aver vissuto e descritto nel curriculum.

Facciamo un esempio pratico: se da un CV o profilo LinkedIn emerge che un candidato ha cambiato lavoro spesso, si potrebbe pensare che sia una persona incostante sul lavoro e quindi poco affidabile. Con un’analisi più attenta e grazie all’utilizzo dei test, però, si potrebbero conoscere le reali motivazioni che si nascondono dietro tale comportamento (si potrebbe scoprire per esempio che il candidato ha lavorato in ambienti in cui non riusciva a esprimere la propria personalità o ha ricoperto ruoli in cui non si riconosceva).

I risultati dei test, quindi, potrebbero indurre a non scartare il candidato a priori e di conseguenza evitare che i pregiudizi compromettano la selezione.

I vantaggi dei recruiting test

Iniziamo con i vantaggi dei test. Ecco alcuni benefici che derivano dall’utilizzo di un test psicologico nel recruiting:

  • Forniscono un quadro più completo di un candidato, oltre a una migliore comprensione di come la persona potrebbe adattarsi in un determinato contesto.
  • Restringono la rosa di candidati rivelando quelli che sono qualificati, ma che non si adatterebbero alla cultura aziendale, senza introdurre pregiudizi personali.
  • Condividendo i risultati del questionario, i candidati possono saperne di più su se stessi e su quali sono i loro punti di forza e di debolezza.
  • I questionari eliminano i pregiudizi che un recruiter può avere per un certo tipo di persona o in base a delle esperienza passate.
  • Rafforzano il team assicurando di selezionare i candidati che si adattano alla cultura dell’ azienda.

I limiti dei recruiting test

Vediamo quali sono invece i limiti dei test per il recruiting:

  • Un candidato può non comprendere a pieno la loro rilevanza per il processo di selezione e sentirsi “sotto processo”. Ecco perché è importante spiegargli lo scopo del questionario e perchè viene somministrato.
  • Il processo di somministrazione può essere lungo e richiedere alle persone tempo prezioso. Il che può portare le persone ad abbandonare il processo di selezione in favore di un’azienda che abbia un iter selettivo meno impegnativo.
  • I test da soli non possono dare un profilo del candidato, pertanto è sconsigliato il loro utilizzo esclusivo. E’ bene fare sempre e comunque uno o più colloqui con il candidato, in quanto ciò che emerge dalla relazione e dalla comunicazione è fondamentale per l’ingresso o meno in azienda.

Perché un’azienda dovrebbe avvalersi di test psicologici nel recruiting?

I test psicologici nel recruiting costituiscono uno strumento molto efficace per indagare in modo mirato tratti di personalità. Alcuni aspetti emergono sicuramente durante il colloquio conoscitivo, altrettante caratteristiche vengono infine individuate in maniera precisa mediante somministrazione dei test.

In fase di selezione del personale, conoscere in anticipo tratti di personalità, atteggiamenti, comportamenti, modi di pensare, permettono in prima battuta di confrontare le varie caratteristiche dei soggetti presi in esame e, in secondo luogo, l’inserimento della risorsa scelta avviene con maggiore consapevolezza: si conoscono i punti di forza su cui puntare e le aree da migliorare.

E’ cruciale in fase di Job Analysis, fare prima una selezione dei test che si intende somministrare al candidato puntando sempre su quei test che hanno una validità scientifica. Infatti, se un test è costruito in modo rigoroso e preciso, è molto probabile che si riescano ad estrarre dei dati che siano il più veritieri possibili. Bisogna chiedersi quale test può essere più idoneo per il proprio scopo e, prima di scegliere, cercare di capire a quanto ammonta il budget a disposizione.

L’uso dei test scientifici è protetto: il loro impiego è riservato al personale specializzato, ossia lo psicologo iscritto all’Albo professionale. Possiamo affermare che i test costituiscono garanzia di equità e qualità proprio nei confronti delle persone alle quali vengono somministrati in quanto elargiti da professionisti che si attengono ad un codice deontologico.

Per concludere

Tirando le somme, è bene inserire i test nel processo di selezione del personale? Vale la pena investire tempo e denaro da parte degli HR? La mia risposta è si, i test sono strumenti aggiuntivi che permettono di conoscere meglio il candidato come abbiamo già specificato. In fondo, si tratta di una nuova persona che si porterà “a bordo”, tempo e denaro sono un buon investimento perchè è importante conoscerla il più a fondo possibile!

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Bibliografia

Argentero P., Psicologia del lavoro e interventi organizzativi. Teorie e strumenti per la gestione delle risorse umane, la promozione della qualità e la prevenzione dei rischi. Franco Angeli.

Arthur D., Recruiting, interviewing, selecting & orienting new employees. Amacon.

Canonici A., La gestione delle risorse umane come chiave del successo aziendale. Franco Angeli.

Cocco G. C., Gallo A., L’assessment in azione. Esperienze aziendali di valutazione delle risorse umane. Franco Angeli.

Giunti Psychometrics

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