HR ed emergenza Covid-19. Come riconoscere il disagio psicologico e sostenere le persone.

di Cristina Di Loreto

L’attuale situazione italiana e mondiale espone le aziende a un’importante riflessione: come cambia il ruolo della gestione delle risorse umane ai tempi del Covid-19?

Una prima trasversale e profonda riorganizzazione è stata quella del setting lavorativo. Il diffondersi del Covid-19 ha infatti imposto nuove regole e linee guida per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori. Ma come cambiano i rapporti umani?

La salute dell’azienda e dei propri talenti si misura soprattutto dal clima organizzativo, ma cosa succede quando l’azienda è “spacchettata” in tanti soggetti che lavorano da remoto?

In questo breve articolo vorrei offrire alcuni spunti agli HR e ai Team Leader che si trovano a gestire i propri collaboratori a distanza ricordando quanto in questo momento sia importante l’attenzione al benessere psicologico.

I segnali del disagio psicologico

Una delle maggiori preoccupazioni odierne è poter captare quei segnali di disagio che solitamente possono essere colti dalla relazione e dal contatto quotidiano. Il momento attuale espone ognuno di noi a livelli di ansia e di allarme eccezionali. Con la diffusione del Covid-19, alti livelli di allarme e di preoccupazione sono assolutamente normali, ma se virano sul versante patologico è bene occuparsene. Le possibili patologie che possono amplificarsi o esordire in questo momento sono: il disturbo da attacchi di panico, il disturbo d’ansia generalizzato e la patofobia.

Attacchi di panico

L’attacco di panico (termine spesso abusato) dura pochissimi minuti solitamente non più di 8-10 e colpisce la persona come un fulmine a ciel sereno. Tra i sintomi principali dell’attacco di panico: dispnea, tachicardia, sudorazione e capogiri, vista offuscata e un’intensa paura di morire o di perdere il controllo.

Crisi d’ansia

Quando le “crisi” durano più a lungo siamo più spesso di fronte a crisi di ansia. Oltre ai sintomi già visti possiamo aggiungere il senso di peso sul petto, il nodo alla gola e parestesie e tremori (che possono verificarsi anche durante l’attacco di panico).

Patofobia

Il termine patofobia invece descrive la forte paura di aver contratto o di poter contrarre una specifica malattia. Questa condizione espone la persona a continue richieste di rassicurazioni, parlare continuamente della sua paura, cercare di scacciare il pensiero con il risultato paradossale di pensarci in continuazione.

Quali segni rimarranno quando la pandemia sarà finita?

L’attuale situazione del contenimento del Covid-19 attraverso la “quarantena collettiva” espone inoltre ad altre possibili patologie, che avranno per così dire uno scoppio ritardato. Una recente ricerca pubblicata sul “The Lancet” ad esempio ha revisionato una serie di studi evidenziando come tra gli effetti negativi della quarantena ci siano: sintomi post traumatici, rabbia e confusione. Effetti questi la cui durata potrebbe essere più lunga dei sintomi ansiosi che possiamo sperimentare in queste prime settimane.

Una simile esperienza si verificò ai tempi della SARS e alcuni ricercatori delll’Università di Toronto evidenziarono che il 29% di coloro che erano stati in quarantena mostravano sintomi post traumatici e il 31% sintomi depressivi in reazione all’isolamento. Questi dati possono essere utili oggi per prevenire e gestire gli effetti psicologici e le ricadute che questa pandemia avrà sul benessere psicologico individuale e di conseguenza aziendale.

Ma come riconoscere il disagio?

1. Stato di allerta permanente

Per cercare di cogliere eventuali campanelli di allarme, il primo suggerimento è quello di osservare i propri collaboratori. Tenere uno sguardo attento alle loro modalità comunicative e relazionali per cogliere eventuali cambiamenti di rotta. Premesso che in questo momento reazioni anormali a un evento totalmente anormale rispetto alla nostra esperienza sono assolutamente da contemplare. Dopo un’iniziale destabilizzazione le persone dovrebbero riuscire a riadattarsi alla nuova situazione mostrando quindi una certa flessibilità. Essere curiosi e attenti a ciò che succede in azienda è funzionale, ma il collaboratore che chiede continuamente rassicurazioni sulla situazione potrebbe vivere uno stato di allerta e di ansia sopra-soglia.

2. Produttività anomala

La contestuale chiusura delle scuole e delle attività aggregative ha imposto una compresenza genitori figli h24 sovrapponendo così smart working e smart schooling. Questa nuova dimensione può esporre il lavoratore alla difficoltà di organizzare il proprio spazio e anche le proprie scadenze, tuttavia un ulteriore campanello di allarme può essere dato da chi non rispetta le consegne o le smaltisce “troppo” velocemente. L’ansia infatti può bloccare e rallentare o esprimersi con ritmi iperattivi. Giorgio Nardone, psicoterapeuta di fama internazionale, ha ricordato in un recente articolo come in questo momento non sia solo l’ansia a poter destare criticità personali e professionali ma anche l’angoscia. Usando le sue parole l’angoscia si scatena quando ci sentiamo “condannati e senza armi”.

3. L’isolamento

Rispetto al mondo delle relazioni umane, che fortunatamente oggi non ci è del tutto vietato grazie alla tecnologia, attenzione al collaboratore che si isola relazionalmente. In questo momento “sospeso socialmente” può crearsi una distanza e un raffreddamento sociale. Il collaboratore che appare repentinamente più chiuso, introverso e isolato potrebbe vivere un momento difficile.

Ecco alcuni spunti utili da seguire

Esiste un’alta correlazione tra la buona gestione dell’emergenza relativa al Covid-19 e la fiducia nella ripresa economica in tempi brevi della propria realtà aziendale. Questo è quanto emerge dalla ricerca “Survey on Human Resource Management During the Coronavirus Epidemic” condotta da Korn Ferry nelle prime due settimane di febbraio, su un campione di circa 300 imprese cinesi.

Il momento è delicato, ma possiamo delineare alcune buone prassi da mettere in campo. I rapporti professionali sono costruiti sulla relazione umana, questo come sappiamo a volte crea dei circoli virtuosi e altre volte crea attriti, difficoltà, scarsa collaborazione. In questo momento più che mai chi gestisce gruppi di persone deve arricchire la relazione.

1. Adottare un atteggiamento accogliente, comprensivo e di cura.

Tutti noi stiamo vivendo un momento mai vissuto prima, stiamo gestendo paure e preoccupazioni personali, rassicurando i figli, facendo i conti con l’economia familiare. Dunque per alcuni la scadenza o l’obiettivo aziendale potrebbe essere sceso nella lista delle priorità. Essere accoglienti non si traduce nell’essere totalmente accondiscendenti, ma nel riorganizzare gli obiettivi rendendoli realistici e promuovere l’ascolto e la valorizzazione rispetto all’incentivo e la critica.

2. Organizzare momenti di confronto sull’attuale situazione.

La trasparenza e una buona comunicazione sono la base di una buona relazione. Se il tempo non rende possibile organizzare momenti unicamente dedicati alla situazione attuale e all’analisi delle sue criticità, consiglio di tenere sempre uno spazio durante riunioni e briefing per chiedere ai collaboratori come si sentono in questi nuovi panni e come stanno affrontando e organizzando le loro giornate. Questo permetterà anche di evidenziare eventuali situazioni a “rischio”.

3. Mostrare vicinanza ai collaboratori positivi, in attesa di responso o che hanno familiari colpiti dal Covid-19.

Se il mondo intero ha il focus puntato sulla pandemia Covid-19 la vostra azienda non potrebbe compiere errore più grosso che non mostrare attenzione verso un collaboratore che ne sta vivendo gli effetti sulla sua pelle. Se ci sono casi positivi di Covid-19 in azienda o dipendenti che hanno familiari malati tenete con loro una linea diretta e costante di aggiornamento e interesse.

4. Inviare video-messaggi di saluto, valorizzazione e ringraziamento.

Se ora la presenza non è possibile, l’assenza di comunicazione manda comunque un messaggio. Evitate di comunicare distanza e disinteresse, piuttosto inviate in maniera cadenzata un videomessaggio al gruppo di lavoro per salutare, ma anche valorizzare l’impegno, lo sforzo e ringraziare per eventuali obiettivi raggiunti o task risolti con successo.

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Per concludere

Considerando che, come già affermato, nell’attuale situazione, livelli di allarme, ansia e angoscia possono essere presenti, in alcuni casi possono innalzarsi a livelli patologici e invalidare la persona nelle prestazioni lavorative, sociali e di cura personale. Se si dovessero identificare situazioni a rischio è opportuno suggerire alla persona di richiedere supporto attraverso le risorse messe a disposizione dall’azienda, se disponibili, o contattando un professionista. Ancora oggi in Italia per alcune persone consigliare di contattare uno psicologo è considerato un tabù o un atto che potrebbe essere accolto in malo modo.

Trasmettere una cultura del benessere e veicolare valori di supporto e ascolto però non può prescindere da questo passaggio. Dunque semplicemente suggeritelo come la soluzione più semplice (visto che lo è davvero). Potreste farlo in maniera “indiretta” facendo riferimento a una situazione simile in cui l’aiuto è stato fondamentale e di grande apprezzamento da parte di chi ne ha usufruito. Oppure potreste portare una vostra esperienza personale (autoapertura) che avvalorerà ulteriormente il consiglio oltre a stringere la relazione personale con il collaboratore. In ogni caso, non lasciate sola la persona, continuate a interessarvi al suo stato d’animo e chiedete un feedback sull’eventuale percorso attivato.

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Bibliografia

Bartoletti, A., Nardone, G. La paura delle malattie. Psicoterapia breve strategica delle malattie, Ponte alle Grazie.

Nardone G., La terapia degli attacchi di panico. Liberarsi per sempre dalla paura patologica, Ponte alle Grazie.

Nardone G., Non c’è notte che non veda il giorno, Ponte alle Grazie.

Nardone G., Paura, panico, fobie. La terapia in tempi brevi., Ponte alle Grazie.

Vademecum psicologico coronavirus per i cittadini, tratto dal sito ufficiale del Consiglio Nazionale Ordine degli Psicologi

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