Riconoscere le persone giuste, per il posto e il tempo giusti. L’importanza strategica del Talent Acquisition.

Il mondo delle Risorse Umane è chiamato oggi a rispondere a nuove sfide per delineare originali strategie di acquisizione dei talenti, per le quali oggi sono richieste agli HR competenze da sviluppare. Con il mercato in continuo cambiamento, oggi la mission dei responsabili HR è quella di ripensare ai ruoli e alle capacità necessarie per soddisfare il concetto di business dell’azienda.

Chi sono i talenti?

Sebbene non esista un profilo di riferimento univoco è largamente condivisibile considerare le persone in grado di apportare più valore aggiunto e leadership rispetto ad altri grazie ad alcune tipiche caratteristiche distintive. Tra le quali: motivazione, desiderio di auto-realizzazione e di successo sul lavoro, senso del team, capacità di recepire nuove idee, determinazione e tenacia, capacità di operare in situazioni di incertezza, resistenza allo stress, mentalità innovativa, capacità di accettare e valorizzare la diversità.

Differenza tra Recruting e Talent Acquisition.

Prima di procedere è necessario fare la distinzione tra recruting e talent acquisition. I due termini spesso sono confusi o utilizzati in maniera non corretta. La principale differenza tra Recruting e Talent Acquisition è che il primo si occupa di soddisfare le necessità o carenze di personale nel breve termine. La seconda è una strategia di business che tiene conto degli obiettivi di lungo periodo e si basa sul riconoscimento che i talenti giocano un ruolo cruciale nel successo futuro dell’azienda.

L’organizzazione saprà crescere e adattarsi ai cambiamenti grazie alle sue persone e per questo la Talent Acquisition si svolge in modo continuo. Le organizzazioni che puntano sui talenti non smettono mai di guardarsi intorno. Individuano i candidati che appaiono appetibili per posizioni specializzate sia tecniche che manageriali o che possano introdurre in azienda competenze, capacità e idee che ancora non ci sono ma che potrebbero aprire opportunità future.

Il talent management, inteso come valorizzazione dei talenti individuali, non è più definibile esclusivamente come la ricerca della persona con competenze e prestazioni eccezionali. E’ inteso come investimento nel valore che l’individuo può portare in azienda nel corso del tempo. Non si tratta dunque soltanto di puntare sulla persona giusta, ma di valorizzarla nel modo più opportuno e vantaggioso.

Le 6 fasi del processo di Talent Acquisition.

Come abbiamo visto, la Talent Acquisition è una strategia a lungo termine che si fonda su un processo circolare e continuo, il quale ha come obiettivo l’individuazione di talenti interessanti per l’azienda. Questo processo include anche la fase di recruiting vero e proprio, finalizzata all’assunzione, ma comincia molto prima.

La Society for Human Resources Management, la più grande associazione internazionale di professionisti HR, identifica i sei elementi chiave nel processo di Talent Acquisition.

1. Pianifica le risorse.

La pianificazione è una fase essenziale, perché, come abbiamo visto, la Talent Acquisition si occupa di trovare collaboratori nel medio-lungo periodo. È quindi indispensabile un’analisi approfondita delle risorse necessarie, che tenga conto degli obiettivi aziendali di business e di budget.

2. Costruisci il tuo employer brand.

Anche i candidati studiano le aziende che li cercano: le imprese devono far capire che la propria cultura aziendale, i benefit, le opportunità di crescita sono migliori di quelli dei competitor. È l’employer branding, la costruzione della reputazione come datore di lavoro. Tra gli strumenti principali per una strategia efficace ci sono la pagina del sito aziendale dedicata alle opportunità di lavoro ed i social media.

3. Cerca e seleziona i candidati (anche internamente).

La Talent Acquisition spesso parte dalla ricerca interna, per identificare, tra i collaboratori già presenti in azienda, coloro che in futuro potranno ricoprire posizioni strategiche. È una soluzione che permette di ridurre tempi e costi ed è inoltre motivante per le persone, che si sentono apprezzati e premiati nel loro percorso professionale.

Fondamentale rimane comunque la ricerca esterna.  Accanto agli strumenti tradizionali, assumono un ruolo sempre più importante il web ed i social media. Le piattaforme dedicate, come LinkedIn, ma anche i gruppi di professionisti presenti su Facebook sono i luoghi virtuali in cui le aziende sempre più spesso cercano collaboratori. Ormai infatti si parla di social media recruiting.

4. Utilizza le tecnologie per il recruiting.

L’uso dell’intelligenza artificiale nella selezione non è più una novità, ma una tendenza sempre più consolidata, ed i recruiter conoscono ormai le possibilità che offrono gli ATS (Applicant Tracking Systems), cioè i software che gestiscono la selezione in modo automatizzato e tracciabile.

Nella Talent Acquisition, gli ATS sono strumenti indispensabili per gestire le informazioni dei candidati e soprattutto analizzare i dati per una ricerca più efficiente dei talenti.

5. Sviluppa un efficace programma di ingresso in azienda.

La Talent Acquisition (ma dovrebbe essere così anche per il classico recruiting) non si esaurisce con l’assunzione del candidato. Deve continuare con un piano specifico di onboarding, di “accoglienza a bordo”, che miri ad integrare il nuovo collaboratore nella cultura aziendale e ad offrirgli tutti gli strumenti e le informazioni necessarie per lavorare al meglio. È un processo strategico, perché l’azienda deve non solo saper trovare i talenti, ma anche conservarli.

6. Analizza i dati.

L’analisi dei dati migliora l’efficacia della Talent Acquisition, perché permette di misurare con precisione il potenziale di ogni candidato rispetto al ruolo ancora prima di fare un’offerta di lavoro. Per questo sono strumenti essenziali i sistemi informatizzati per il recruiting e le tecnologie come l’intelligenza artificiale e la machine learning.

Il consiglio per una Talent Acquisition efficace: mettere al centro il candidato.

Tutti gli esperti concordano: per fare Talent Acquisition servono strumenti informatici adeguati, un forte employer brand, ma soprattutto la capacità di mettere il candidato al centro di tutto il processo di ricerca.

Procedure lunghe e lente ed una comunicazione poco chiara e non tempestiva non sono il modo migliore per relazionarsi con una persona di talento. La quale sarà anzi incline ad allontanarsi da un’azienda che mostra tali comportamenti.

L’esperienza del candidato rimane sempre il punto centrale del processo di Talent Acquisition e deve essere curata non solo nella fase di recruiting, ma molto prima, se l’azienda vuole veramente trovare ed acquisire i talenti migliori.

All’interno dell’azienda il responsabile HR dovrà comportarsi sempre più come un life coach. Dovrà essere in grado di guidare e aiutare le persone attuali e future nel miglioramento delle proprie qualità e competenze, miglioramento utile per creare nuove opportunità di carriera anche all’interno della stessa azienda.

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Bibliografia

A. Vettori e C. Reho,  Talent Management e Successione dei Leader. Franco Angeli.

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