Ringrazio Francesca Fraulini e Alice Valente di The Kraft Heinz Company per il titolo di questo articolo. Ho avuto il piacere di dialogare con loro e altre HR durante una recente Square di HRD, proprio a tema inclusione e gender gap.

Si è discusso della necessità di un cambiamento culturale in azienda e della difficoltà con le quali questo cambiamento necessariamente si confronta. È giusto forzare, eventualmente imporre, oppure bisogna lasciare le persone libere di adattarsi con i loro tempi? Perché l’inclusività richiede spesso fatica?  Che ruolo devono avere gli uomini nella questione del gender gap?

Domande dense e complesse su cui abbiamo riflettuto e di cui questo articolo è una diretta prosecuzione.

Educare o imporsi?

Si sa: i cambiamenti, anche quelli positivi ed orientati a uno “stare meglio”, generano sempre resistenze. Quando il cambiamento riguarda uno status quo, un “si è sempre fatto così” o un aspetto intrinsecamente radicato nella nostra cultura, le resistenze sembrano spesso muri invalicabili.

Un muro invalicabile lo sembra la questione di genere: il Global Gender Report 2021 del World Economic Forum ci dice che ci vorranno ancora 135 anni per arrivarci.

Una cifra che fa prendere consapevolezza di quanto il muro sia alto, ma di quanto, quindi, potenzialmente si possa fare.

E qui la domanda: educare o imporre? Cosa deve fare un’azienda?

Educare, sicuramente: attraverso il linguaggio, la comunicazione, la formazione. Forse, però, anche imporsi, si diceva durante la sopra citata Square, attraverso quote rosa o interventi nei processi organizzativi.

Cambiando i processi, si cambia la forma mentis delle persone, però?

Ossia: l’imposizione, alla lunga, sensibilizza, o è preferibile partire dalla cultura e dall’educazione?

Come psicologa del lavoro ritengo che il passaggio imprescindibile e necessario sia quest’ultimo. Intervenire sui processi organizzativi è senz’altro meritevole, ma rischia di calare soluzioni dall’alto senza che queste siano condivise da chi si scontra poi con l’operatività quotidiana, andando a cronicizzare le resistenze al cambiamento. Mi adeguo perché devo, non perché ci credo. Il fattore tempo, potrà magari rendere questo adattamento un’abitudine, ma alla base di quell’abitudine non ci sarà mai una reale intenzione, un’autentica motivazione.

Per far sì che le persone credano in quello che fanno, serve spiegare loro il perché, non solo mostrare loro il punto di arrivo o la soluzione.

Educare al perché: come coltivare l’istinto di inclusività in azienda

Educare al perché è qualcosa di profondamente sottovalutato: in famiglia, a scuola, nelle aziende. È raro che si spieghino le ragioni delle proprie scelte alle altre persone, anche quando queste le interessano direttamente.

Un cambiamento nei processi e nelle prassi organizzative, volto a contrastare il gender gap, non può prescindere da una sensibilizzazione diffusa sulla questione di genere, che permetta di condividere i perché più profondi della questione, che non sono solo rappresentatività e parità salariale – giustissime e imprescindibili – ma anche riconoscimento della dimensione e della condizione femminile, accettazione della diversità, superamento dei propri bias, mancanza di consapevolezza e così via.

Una sensibilizzazione che permetta alle persone di conoscere la risposta alla domanda: perché abbiamo bisogno dell’uguaglianza economica, personale e sociale nei luoghi di lavoro?

Risposta spesso chiara, ma che non si può assumere lo sia trasversalmente.

Una volta condivisa la risposta a questa domanda, bisogna agire.

L’inclusività in pratica

Le aziende sono composte da una pluralità di soggettività, esperienze, percezioni. Rispetto alla questione di genere, ma non solo.

Volendo riassumere, c’è chi non vede il problema, o perché lo ignora o perché non lo reputa tale. Uomini, ma anche donne. C’è chi è sensibile alla questione, ma non abbastanza da adoperarsi in prima persona per supportare un reale cambiamento. E c’è infine chi si adopera attivamente per una cultura inclusiva, ma lo fa, spesso, in maniera disgregata. Ogni persona ha infatti le sue modalità, le sue priorità. Io posso focalizzarmi nell’utilizzo di un linguaggio inclusivo (lo hai notato, leggendo questo articolo?), tu potresti preferire dedicarti ad attività di empowerment femminile, una tua collega o un tuo collega potrebbe invece optare per le quote rose.

Tutta questa pluralità di pratiche va messa a sistema, va condivisa e va portata avanti, insieme. Come? Attraverso comitati, gruppi, azioni comuni, manifesti da sottoscrivere, impegni da prendere in maniera condivisa. I cambiamenti hanno bisogno di essere gestiti. C’è sempre bisogno di un gruppo, anche una minoranza, che si dà una direzione e verso quella direzione marcia.

Il mio focalizzarmi sul linguaggio mi porta a stressare molto, quando scrivo e parlo, l’utilizzo di termini neutri, dello schwa, o l’adozione della doppia declinazione (“buonasera a tutte e tutti”, “le professioniste e i professionisti di Mindwork”, ecc). È una fatica, è vero. Eppure, piano piano, e con grande orgoglio, ho notato che alcune persone finiscono per adottare il mio stesso linguaggio. Altre mi ringraziano per l’attenzione, altre si accorgono di quanto includere faccia la differenza, altre ancora storcono il naso, ma credo che a volte non ci sia nulla di più efficace di quella che potremmo chiamare tecnica del disco rotto, ma con estremo trasporto.

Il cambiamento è a portata di mano. Anzi, di parola. Non credere mai che non sia così.

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Bibliografia

Global Gender Gap Report 2021, World Economic Forum

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