HR e rabbia dei collaboratori. Ascoltare e gestire le emozioni all’interno dell’azienda.

Se nel passato si pensava che la salute e il benessere lavorativo fossero solo riservate al singolo, oggi è necessario monitorare e controllare anche lo stato di salute dell’intera organizzazione. Considerando l’azienda in un’ottica di continuo miglioramento, tale per cui il proprio stato di salute e di benessere, possa sempre essere incrementato.

La psicologia del lavoro da sempre evidenzia l’importanza di sviluppare e mantenere un buon clima organizzativo. Il ruolo centrale è assunto, in particolare dall’area delle risorse umane, le quali all’interno di ogni organizzazione lavorano per valorizzare le persone applicando così processi tali da garantire un monitoraggio e una conoscenza costante degli atteggiamenti, dei sentimenti, delle sensazioni e del grado di soddisfazione e qualità della vita lavorativa.

Clima e cultura organizzativa

Studiare e conoscere il clima organizzativo significa approfondire la cultura organizzativa. In ogni realtà aziendale esiste infatti una cultura generale e più sottoculture divise per ogni dipartimento, gruppo e unità.

Ogni dipendente o collaboratore possiede così una propria identità con la quale si muove, agisce e si definisce attraverso diversi comportamenti. Per spiegare un comportamento individuale, all’interno di un contesto lavorativo si rende quindi necessaria la capacità e in particolare per gli HR e dei vertici aziendali, di andare oltre le caratteristiche delle persone. E’  piuttosto essenziale valutare i propri collaboratori integrando ciò che mostrano con la cultura e sotto cultura interna all’organizzazione.

Studiare la cultura dell’azienda diventa il punto di partenza, in quanto è da essa che si delinea la struttura, la strategia, la leadership e le scelte dei collaboratori e dei loro comportamenti conseguenti.

Da questo punto di vista, valutare poi il clima organizzativo, diventa una procedura importante per poter fotografare lo stato di un’organizzazione percepito dai soggetti che la compongono.

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Perché gli HR devono prestare attenzione e ascolto alle emozioni interne all’azienda

Per gli HR e lo staff dirigenziale porre attenzione a questi temi e verificarli con strumenti e misure adeguate diventa quindi elemento fondamentale per dimostrare il loro interesse nel conoscere l’opinione dei propri collaboratori e per questo è più facile dare avvio ad un processo di cambiamento tramite il quale si raggiunge un maggiore coinvolgimento del personale, nonché il conseguimento degli obiettivi con più efficacia e produttività.

Esistono molti studi che dimostrano una correlazione diretta tra una cultura aziendale positiva e gli effettivi risultati in termini di produttività e un miglior impatto di qualità di vita e soddisfazione lavorativa.

I manager e gli operatori delle risorse umane devono quindi operare nella convinzione che le organizzazioni sono costituite da persone, pertanto, è per loro buona prassi mantenere un atteggiamento di ascolto ed empatia al fine di favorire una cultura del benessere e non solo del profitto economico.

Inevitabilmente tale atteggiamento diventa importante perché aumenta la probabilità che i lavoratori possano trovare spazio di espressione delle proprie idee e agire con maggiore condivisione ed efficacia. E di conseguenza trovare una via più facile per sostenere ritmi lavorativi con più soddisfazione, coinvolgimento e grinta, migliorando in maniera costante la performance.

L’importanza del ruolo di HR

Ricoprire un ruolo nel settore HR significa, quindi, aver cura di garantire e sviluppare un benessere organizzativo generale e implicito e affrontare con volontà e dedizione conversazioni difficili e conflittuali nei confronti di collaboratori talvolta arrabbiati, confusi e insoddisfatti.

Attraverso una corretta gestione del conflitto tutte le persone possono migliorare e sviluppare resilienza e capacità di gestione delle proprie emozioni e fronteggiamento di condizioni stressanti.

Le principali cause di conflitto sul posto di lavoro risiedono, infatti, nella cattiva e confusa comunicazione e problematiche di relazioni fra lavoratori e responsabili, le quali contribuiscono ad un alto livello di stress, pressione psicologica e competizione.

Come gestire i conflitti sul posto di lavoro?

1. Definire canali e mezzi di comunicazione chiari e non assumere uno stile di comunicazione difensivo.
2. Non ignorare il problema e mostrare un atteggiamento empatico e di condivisione.
3. Essere realisti e mostrare un atteggiamento positivo e spirito di squadra.

HR e non solo

La sfida di ogni HR è quindi quella di agire con abilità e capacità nell’affrontare e gestire situazioni di conflitto con le persone, ma nello stesso tempo, la loro sfida forse più importante e ardua, è anche quella di diffondere e sensibilizzare l’importanza di questi aspetti centrali verso lo staff manageriale.

La tendenza per il management può essere infatti quella di non valutare questi aspetti come centrali, privilegiando le aree delle conoscenze tecniche ed operative, perché percepite come indispensabili ed immediate per il business e il fatturato.

Nella realtà, non solo gli HR si occupano di risorse umane, ma ogni manager nel suo ruolo ha la responsabilità e il dovere di coordinare e gestire le proprie risorse non solo da un punto di vista tecnico, ma anche relazionale.

Questo dimostra che nei piani di aggiornamento e formazione continua, è fondamentale includere una programmazione ad hoc per acquisire e mantenere soft skills indispensabili per la risoluzione delle gestioni relazionali e di conflitto con i propri collaboratori.

Per concludere

Termino riportando questo passaggio al fine di evidenziare che il tema della salute e del benessere non è argomento riservato solo a psicologi e ad altre figure professionali del settore sanitario. E’ un tema centrale anche e soprattutto per le aziende e di chi fa impresa ogni giorno.

“Il lavoro influisce sulla nostra vita come poche altre attività. Nessun altra delle scelte che compiamo – a eccezione forse di quella del coniuge – influenza ciascuno di noi, le nostre famiglie, i nostri bambini, i nostri valori o la nostra posizione sociale tanto quanto la scelta di un lavoro o di un’occupazione. Nel corso della nostra vita, e in particolare tra i 20 e i 60 anni, passiamo più tempo impegnati nelle attività lavorative che in qualsiasi altra occupazione (sonno escluso, ma il sonno non è considerata un’attività o un’occupazione)”. Hulin (2002, p.8)

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Bibliografia

Avallone, F., e Farnese, M.L. Culture organizzative. Modelli e strumenti di intervento. Angelo Guerini e Associati.

Blustein D.L. Una nuova psicologia per il lavoro – La prospettiva inclusiva per il career development, il counseling e le scelte politiche. Hoepli

D’Amato, A., e Mayer, V. Il clima organizzativo: approcci teorici e prospettive di ricerca. Risorsa Uomo.

D’Amato, A., e Mayer, Organizational Questionnaire. Organizzazioni Speciali.

D’Amato, A., e Mayer, V. Il vantaggio del clima. Raffaello Cortina.

Mayer, V., Barocci, G. Il clima organizzativo. Carocci.

Sarchielli, G. Psicologia del lavoro. Il Mulino.