HR e generazioni a confronto. Conoscere le caratteristiche dei candidati per attrarre e trattenere i migliori.

In una società dove i meccanismi di marketing e sponsorizzazione efficace giocano un ruolo fondamentale, non stupisce che anche la funzione Risorse Umane utilizzi strumenti e meccanismi mutuati da altre “discipline” per attrarre candidati e trattenere efficacemente i propri talenti. Ad oggi, una delle maggiori sfide richieste alle Organizzazioni sembra essere quella di imparare a rapportarsi contemporaneamente con una platea di lavoratori variegata e demograficamente frammentata, con un conseguente ampliamento delle interconnessioni tra le diverse generazioni.

Ecco perchè oggi giorno le Risorse Umane devono capire “con chi stanno parlando” se vogliono impostare una buona strategia che consenta loro di attrarre i candidati migliori e trattenere i talenti.

All’interno delle aziende coesistono molteplici generazioni di lavoratori, ciascuna con caratteristiche peculiari che portano a priorità e sistemi valoriali e di lettura della realtà differenti.

Quattro generazioni sotto lo stesso tetto

Partendo da una categorizzazione puramente anagrafica, l’attuale popolazione aziendale italiana è composta da e suddivisibile in:

• Generazione Z (18-24 anni, ad oggi).
• Millennials, o per alcuni Generazione Y (nata tra l’inizio degli anni Ottanta e il 2000).
• Generazione X (nati tra il 1965 e la fine degli anni Settanta).
• Boomers (nati subito dopo la Seconda guerra mondiale, tra il 1945 e il 1964).

Ciascuna delle suddette generazioni avrà aspettative peculiari e una lettura differente della funzione HR.

Proviamo a mettere a fuoco le tematiche principali per ciascuna di esse e a capire quali potrebbero essere i punti di attenzione.

Generazione Z (18-24 anni, ad oggi).

Potremmo definire questi lavoratori come: attenti a costruire forti relazioni anche in ufficio. Desiderosi e bisognosi di autonomia e pronti a difendere e valorizzare le differenze.

Ne consegue che la funzione Risorse Umane sarà vissuta come garante di un ambiente altamente inclusivo e immediatamente gratificante, tecnologicamente avanzato e sicuro.

Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, essendo cresciuti durante un periodo di recessione economica, gli Gen Z sono molto attenti ai “tradizionali” pilastri lavorativi. Tra cui: sicurezza economica, speranza di poter crescere e rimanere in un’azienda finanziariamente solida che garantisca un futuro.

Millennials (inizio degli anni Ottanta e il 2000).

Definiti anche Generazione Y o Net Generation, si caratterizza per solide competenze digitali e forte orientamento all’innovazione.

Gli studi di settore li identificano come job hopper, ossia persone che tendono a cambiare lavoro con più facilità rispetto alle generazioni precedenti.

Chiaramente questo risulta essere un dato contesto-specifico. Questo deriva sia dal quadro di precarietà e incertezza che ha caratterizzato il loro ingresso nel mercato del lavoro, sia da un’apparente introiezione di questo meccanismo. Come a dire: “se la regola del gioco è questa, l’ho fatta mia volente o nolente”.

I Millennials si rapportano con i propri superiori con flessibilità e ritengono fondamentale un feedback costante sulla qualità del proprio lavoro. Sono interessati alla visione e alle strategie dell’azienda di cui richiedono la condivisione. Inoltre, la ricerca/tutela di un effettivo equilibrio vita-lavoro potrebbe essere la loro “cornice mentale”. Si attendono dall’azienda un’esperienza di vita, che favorisca e consenta un benessere a 360°.

Saranno dunque particolarmente interessati (o addirittura richiederanno) piani di welfare o soluzioni di smart working (effettivo), ma anche esperienze formative accattivanti. Si aspettano dunque dalla funzione HR una comunicazione chiara, costante, snella (ossia che passi anche attraverso canali social) e che metta in luce i valori e l’impegno sociale dell’azienda, con la quale devono sentirsi in sintonia.

Generazione X (nati tra il 1965 e la fine degli anni Settanta).

Il termine deriva dall’omonimo romanzo di Douglas Coupland e raccoglie una generazione che ha vissuto cambiamenti storici e sociali piuttosto significativi (es: il crollo del muro di Berlino) e che spesso viene rappresentata come “schiacciata” tra la precedente e la successiva, con conseguenti ripercussioni.

Sebbene infatti le generazioni più giovani siano considerate le più tecnologiche (perchè nate a cavallo o nel pieno dello sviluppo informatico), gli HR commetterebbero un errore a non considerare la dimestichezza degli Gen X con gli strumenti informatici. Altrettanto, non si deve ignorare la learning agility derivante dall’aver assimilato importanti cambiamenti in corso d’opera, sia dentro che fuori l’ambiente di lavoro.

Da HR, quindi, possiamo ragionevolmente investire sulla capacità di apprendimento sul campo di questa generazione, e anzi sulla loro aspettativa di continuare ad imparare. Non è forse un caso che studi (per lo più americani) evidenzino come fonte di stress il sentirsi bloccati e impossibilitati in una crescita lavorativa, schiacciati tra manager più giovani (Millennials) o più senior (Baby Boomers).

Una buona strategia, quindi, potrebbe essere quella di esplicitare/definire il più chiaramente possibile eventuali percorsi di carriera, che tengano anche conto della loro capacità di essere buoni leader perché particolarmente capaci (in linea generale) di lavorare in gruppo e contemporaneamente mettere a frutto una solida esperienza lavorativa.

Boomers (nati subito dopo la Seconda guerra mondiale, tra il 1945 e il 1964).

Sarebbe un errore dare per scontato che gli appartenenti a questa generazione si considerino “in dirittura d’arrivo”. Per diverse ragioni, gli Over 50 sono parte integrante delle organizzazioni e la loro gestione è un tema che coinvolge da diverso tempo le Risorse Umane. Inoltre, analizzando con attenzione i dati, si scopre che condividono molti punti in comune con – sorpresa! – i Millennials.

Gli studi di settore sottolineano come la flessibilità di orario e la possibilità di organizzare liberamente il proprio lavoro sia uno dei desiderata maggiori dei Boomers. Così come l’interesse per il mantenimento e anzi il miglioramento delle proprie skill tecniche.

Di conseguenza, i Boomers si aspettano dall’azienda formazione continua a puntuale. Molti di loro, inoltre, segnalano l’esigenza e la volontà di lavorare in gruppi intergenerazionali, e si dimostrano propensi a scambiare informazioni e a formare nuove risorse. Infine, la stabilità economica e la solidità finanziaria dell’azienda sono punti di attenzione per questa generazione, che si aspetta dalle Risorse Umane una comunicazione e condivisione dei risultati globali per consentire di comprendere che cosa riservi il futuro.

Per concludere

Per concludere e riassumere, se volessimo valutare a cosa sono più interessate le varie generazioni, e cosa si aspettano di incontrare nella loro azienda e dai loro HR, potremmo così riassumere:

• Generazione Z (18-24 anni, ad oggi): si aspetta una realtà che dia valore alla diversità e all’inclusione.
• Millennials (25-34 anni, ad oggi): si aspetta un’atmosfera di lavoro piacevole.
• Generazione X (35-54 anni, ad oggi): considera importanti una retribuzione e benefit interessanti.
• Boomers (55-64 anni, ad oggi): trovano importante che il datore di lavoro sia finanziariamente solido.

Al di là delle singole differenze presenti sicuramente in ciascuno dei cluster sopra citati, la sfida attuale della funzione Risorse Umane appare quella di valorizzare e favorire il dialogo intergenerazionale, aiutando l’azienda (e singoli che la compongono) a comprendere che la lettura della realtà può essere molto più sfaccettata di quanto sembri.

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Bibliografia

Claire Madden, “Hello Gen Z: Engaging the Generation of Post-Millennials”.

“Country Report 2020: employer brand research” Randstad Italia spa.

“HR & Digital Transformation: Trend, Best Practices e Case Histories” a cura di Serena Affuso e Andrea Iovene Ufficio Studi IPE (Franco Angeli Open Access).