Verso una nuova cultura organizzativa: la centralità del ruolo HR per il cambio di paradigma.

Uno dei tanti aspetti che la pandemia ha evidenziato, è il fatto che il ruolo HR debba mutare.

In quest’ultimo anno, sono saltate tutta una serie di polarità, mettendo in luce che, molto più spesso di quanto crediamo, siamo di fronte a due facce della stessa medaglia: vita personale-vita professionale, azienda-casa, analogico-digitale, corpo-mente, business-persone.

Come muoversi allora in una realtà sempre più fluida e ibrida? Come fare quando gli elementi ai quali le aziende hanno sempre fatto riferimento, sembrano essere saltati? In che direzione evolve il ruolo delle e degli HR in questo scenario?

La necessità di una funzione HR che si prende cura

Recentemente, ho avuto il piacere di partecipare a due HRD Square organizzate da HRC Community che trattavano proprio i temi che voglio affrontare in quest’articolo: cultura organizzativa, persone ed evoluzione del ruolo HR. È stato un confronto ricco e mai scontato, che mi ha confermato la consapevolezza che le aziende siano in questo momento a un crocevia: quale sarà la direzione che imboccheranno?

Le risposte possono essere molteplici, ma credo che debbano avere un minimo comun denominatore: le persone e il loro lato più umano. Aspetto che si traduce nella necessità di un ruolo HR sempre più attento e sensibile alle dinamiche relazionali, psicologiche e, a tratti, anche antropologiche. Un ruolo sempre più perno e sempre meno accessorio, un ruolo che solo se agito nella sua più autentica umanità, può davvero fare la differenza anche a livello di business.

Prendersi cura delle persone deve allora essere il driver: credo sia ormai sufficientemente chiaro che solo quando le persone stanno bene, lavorano bene.

Come prendersi cura delle persone in azienda?

Le risposte a questa domanda sono molteplici, di seguito alcuni spunti e suggestioni, arricchiti dalle riflessioni condivise con le HR e gli HR incontrati nelle ultime settimane.

Facilitare un cambio di paradigma.

Le evoluzioni della cultura organizzativa necessitano di tempo. Necessitano però soprattutto di facilitatori e facilitatrici. Ecco perché la funzione HR deve evolvere verso una dimensione “influencer”, intesa nel più buono e autentico senso del termine.

Influencer è colui o colei che influenza, che trascina, che sensibilizza e porta le persone a guardare dalla propria prospettiva. Un cambio di paradigma, che si muova verso una cultura organizzativa inclusiva, umana, onlife, necessita delle giuste spinte, delle giuste “influenze”. Riscriviamo dunque la percezione del ruolo di influencer, il più adatto a dar vita a una dimensione comunitaria.

Includere le emozioni.

Parlare di emozioni in azienda è ancora un tabù. Ci sono contesti virtuosi, ma generalmente le emozioni sono le grandi escluse, vissute come fonte di disturbo, disordine, debolezza. Eppure sono parte integrante del nostro essere umane e umani, della nostra quotidianità, del nostro lavoro. Il loro ruolo va ripensato e vanno rese parte integranti delle iniziative in azienda, dei momenti di convivialità e sì, anche degli staff meeting. Attraverso le emozioni prendiamo decisioni, ci relazioniamo, portiamo a termine i compiti. Il loro impatto va conosciuto e integrato, non solo per evitare che diventi un boomerang, ma anche per scoprirne il valore intrinseco.

Parlare sia alla mente che al corpo.

E’ necessario un approccio integrato, che guardi alla salute nella sua interezza. Le iniziative legate all’alimentazione e alla salute fisica sono frequenti e restano doverose, ma è necessario che siano accompagnate da uno sguardo psicologico, che possa contribuire alla messa a terra dei concetti tratti e, parallelamente, farsi carico della dimensione mentale della salute.

Per concludere

Stare bene è un diritto di tutte e tutti e non può prescindere dalla dimensione psicologica: il supporto psicologico alle persone appare allora la soluzione più ovvia, ma serve consapevolezza e sensibilità. Gli ambienti di lavoro necessitano di psicoeducazione, che permetta alle persone di prendere consapevolezza dell’importanza che la salute psicologica riveste e che consenta alle aziende di comprenderne le dimensioni in gioco.

A che scenario ci troviamo davanti, immaginando un’azienda che faccia sue queste soluzioni? A un’azienda inclusiva, che si prende cura, che non si accontenta di essere un luogo di lavoro, ma accoglie i bisogni delle persone, un’azienda intrinsecamente attenta al benessere. Un’azienda, che ha compreso l’importanza di superare le sue polarità e che fa della funzione HR una funzione strategica, preziosa, centrale.

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Bibliografia

The Onlife Manifesto: Being Human in a Hyperconnected Era – Luciano Floridi

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