Diversità generazionale. Come e perché trasformarla in un fattore vincente.

di Paola Arisci

Negli ultimi decenni l’allungamento della vita media, con il conseguente allungamento della permanenza in azienda, e le innovazioni tecnologiche stanno trasformando silenziosamente i modelli organizzativi di gestione delle risorse umane in azienda.

Questa è la prima volta che nella storia moderna ci sono quattro, alle volte, cinque generazioni che lavorano fianco a fianco, portandosi con se pregiudizi, fraintendimenti e conflitti che potenzialmente sono un ostacolo per l’azienda stessa.

Ma la differenza generazionale offre per le imprese un’opportunità senza precedenti per guidare l’innovazione sfruttando l’ampia quantità di saggezza e conoscenza.

Ogni generazione ha vissuto eventi storici, sociali e culturali differenti durante il loro percorso formativo, pertanto ha costruito una diversa percezione del lavoro, dei ruoli e delle relazioni.

Le diverse generazioni nel dettaglio

Le ricerche scientifiche internazionali evidenziano alcuni aspetti comuni che caratterizzano le generazioni, come comportamenti ed approcci, tanto che spesso è facile riconoscersi, anche se bisogna sempre prendere in considerazione le caratteristiche uniche di ognuno di noi; infatti i dati demografici sono generalizzazioni e stereotipi con lo scopo di comprendere le tendenze generali, non le situazioni specifiche.

Tradizionalisti (nati prima del 1946)

Dal momento che questa generazione è nata tra il 1928 e il 1945, non si vedono molti di loro sul posto di lavoro, la maggior parte è ormai già in pensione.

Questa generazione ha apprezzato (e per chi è ancora in attivo apprezza) il sacrificio, il duro lavoro, la conformità alle regole e il rispetto dell’autorità.

Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1965)

I baby boomers tendono a lavorare molto duramente e sono motivati ​​dalla posizione e dal prestigio. Sono più formali nel loro approccio e atteggiamento e come tali preferiscono una struttura gerarchica.

I loro valori sono rappresentati da reputazione, riconoscimento, competizione, indipendenza e duro lavoro. In ufficio sono motivati, orientati al servizio, lavorano bene in squadra e non vogliono essere controllati eccessivamente.

Generazione X (nati tra il 1966 e il 1980)

Generation X è una generazione di esperti di tecnologia. A differenza dei baby boomer, generalmente preferiscono essere più indipendenti e preferiscono prendere decisioni senza tenere una discussione di gruppo.

I loro valori sono la flessibilità, l’onestà, il feedback e l’equilibrio tra lavoro e vita personale. Sono indipendenti, autonomi, non riconoscono l’autorità e sono focalizzati sulla crescita individuale. Si impegnano molto per concludere i progetti a loro assegnati, ma quando non è necessario vogliono essere liberi di vivere la loro vita fuori dal lavoro.

Millennials (nati tra il 1981-1995)

La generazione Y (o millennials) è una generazione che attualmente costituisce la maggioranza nel mondo del lavoro globale. Tendono ad essere altamente tecnologicamente competenti. Internet e i social media svolgono un ruolo importante nella loro vita privata e professionale. Dal punto di vista della comunicazione, preferiscono utilizzare metodi di comunicazione meno diretti come messaggi di testo, e-mail e Skype.

Sul lavoro si fidano di loro stessi: sono competenti, ottimisti, espliciti e collaborativi. Confidano molto nelle loro abilità e nella visibilità del loro valore e hanno una buona interazione con i leader dell’organizzazione.

Generazione Z (nati dal 1996 in poi)

Per Centennials o Generation Z, Internet fa parte della loro vita quotidiana. Sono immersi nel mondo tecnologico e si annoiano facilmente se l’ambiente circostante non è stimolante. Per comunicare utilizzano device mobili e chat, utilizzando un linguaggio simbolico o abbreviato.

Motivare una forza lavoro multi generazionale

Comprendendo i punti di forza, i limiti e i valori di ogni generazione verso il proprio lavoro, manager e leader possono minimizzare le collisioni generazionali. In tal modo potranno evitare il conflitto organizzativo, il turnover dei dipendenti e la perdita di produttività.

Per integrare con successo queste diverse generazioni sul posto di lavoro, le aziende dovranno adottare cambiamenti radicali nelle assunzioni, nei benefits e nella creazione di una cultura aziendale che dimostri attivamente rispetto e inclusione per la propria forza lavoro multigenerazionale.

La formazione continua: un’alleata

Come per molti aspetti della diversità sul posto di lavoro, è importante che tutti i membri dell’organizzazione imparino a collaborare armoniosamente, creando un ambiente di rispetto reciproco. Ciò può essere fatto consentendo ai dipendenti di costruire relazioni funzionali sul posto di lavoro, creando un senso di comprensione e accettazione delle differenze generazionali.

Ecco allora che age management, assessment, senior talent management, processi di mentoring possono essere un supporto prezioso. Lo strumento fondamentale per ridurre il gap tra senior e junior resta, tuttavia, la formazione continua, perché consente lo scambio di esperienze reciproche, stimolando così un confronto produttivo e un trasferimento di conoscenze e competenze.

La soluzione ottimale è creare percorsi che prevedano:

  • momenti d’aula molto interattivi e ludici durante i quali coinvolgere senior e junior come protagonisti; l’obiettivo è quello di stimolare il team building, il confronto e la creatività;
  • e-learning o social learning con il focus su vari argomenti: per esempio tutorial per spiegare tecniche e procedure oppure video divulgativi per sensibilizzare i partecipanti sui valori e sulla mission aziendali; lo scopo è quello di rendere disponibile il sapere aziendale in modo facile e immediato per tutti;
La formazione è lo strumento per eccellenza per promuovere la comunicazione e la condivisione tra le generazioni e fare in modo che le differenze vengano riconosciute e accettate.

Tutte le generazioni hanno molto da insegnare: ognuna ha competenze, prospettive ed esperienze diversificate. Quando le diverse generazioni sono pronte ad apprendere le une dalle altre, abbiamo in mano la chiave di crescita sia dell’azienda che delle persone.

Bibliografia
  • Zemke, Raines e Filipczak, Generations at Work: Managing the Clash of Boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the Workplace
  • Pierantoni, Come gestire 5 generazioni in azienda
  • Gomiero, su Narrazioni “Generazioni a confronto in azienda il gap si colma con la formazione”
  • ISTAT

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