Effetto Dunning-Kruger. Cosa succede quando si sopravvaluta (o sottovaluta) la propria competenza.

Molto probabilmente è capitato a tutti noi di partecipare ad una conversazione in cui l’interlocutore inizia a parlare a lungo su un argomento, proclamando coraggiosamente che ha ragione lui e che l’opinione di tutti gli altri è disinformata e semplicemente sbagliata. Può essere chiaramente evidente che questa persona non ha idea di cosa stia parlando, eppure continua a chiacchierare ignaro della propria ignoranza.

Questo fenomeno si chiama effetto Dunning-Kruger che prende il nome dai ricercatori David Dunning e Justin Kruger, due psicologi sociali che lo descrissero per primi.

Cos’è l’effetto Dunning-Kruger?

L’effetto Dunning-Kruger è una distorsione cognitiva. A causa di essa individui poco esperti in un ambito/argomento tendono a sopravvalutare le proprie abilità definendosi, in maniera del tutto errata e superficiale, esperti in quel campo. Il risultato è che spesso gli incompetenti si dimostrano estremamente saccenti nei confronti delle altre persone.

Secondo gli studiosi, questa distorsione dipenderebbe dall’incapacità metacognitiva, da parte di chi non è esperto in una materia e quindi incapaci di riconoscere i propri limiti ed errori.

E’ altrettanto vero anche il contrario. Ossia che il possesso di una reale competenza potrebbe produrre la distorsione inversa, con un’affievolita percezione della propria competenza e una diminuzione della fiducia in sé stessi.

Questo status viene anche conosciuto come sindrome dell’impostore.

«Le persone incompetenti non solo giungono a delle conclusioni sbagliate e compiono delle scelte sfortunate, ma la loro incompetenza li priva anche dell’abilità di rendersene conto», sostengono gli autori nell’articolo “Unskilled and unaware of it: How difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self-assessments“.

Come emerge dai test condotti da Kruger e Dunning, quando migliorano le abilità e quando aumentano le skill metacognitive, dovrebbe aumentare anche la capacità di riconoscere i propri limiti.

Quindi chi è influenzato dall’effetto Dunning-Kruger?

La realtà è che tutti siamo suscettibili a questo fenomeno, e in effetti, la maggior parte di noi, probabilmente, lo sperimenta con regolarità. Le persone che sono veri esperti in un’area possono erroneamente credere che la loro intelligenza e conoscenza si trasferiscano in altre aree in cui sono meno esperti.

L’effetto Dunning-Kruger al lavoro

L’effetto in questione può avere un impatto negativo in ambito lavorativo e nel rapporto tra dipendenti. Infatti, individui che dimostrano di essere particolarmente propensi a questa distorsione avrebbero difficoltà a svolgere un lavoro di squadra e, in generale, le difficoltà riguardano il rapporto con colleghi e superiori: credendo di essere particolarmente competenti nello svolgere i compiti richiesti, queste persone potrebbero essere poco propense a imparare o ad accettare i consigli. Se invece si fa riferimento a un dirigente o a una persona in una posizione di leadership, la situazione può diventare ancora più difficile da gestire, potendo incidere significativamente sulla produttività e sul successo aziendale.

Le conseguenze in azienda

Ecco cosa succede quando un dipendente o un membro del team cade vittima dell’effetto Dunning-Kruger sul lavoro:

• La persona non è in grado di colmare le proprie carenze perché non le riconosce in primo luogo.
• L’individuo non accetta le critiche e i consigli respingendoli.
• Probabilmente si sentono frustrati perché si sentono incompresi.

La buona notizia è che è possibile aiutare una persona a migliorare. Sebbene possano agire sulla difensiva, non è che stiano cercando di essere testardi. Mancano solo della conoscenza necessaria per riconoscere i loro limiti.

5 consigli per superare l’effetto Dunning-Kruger.

1. Sii gentile e comprensivo

È molto facile attivare una risposta di difesa durante la risoluzione dei problemi causati dell’effetto Dunning-Kruger, motivo per cui è così importante iniziare a risolverli con gentilezza e comprensione. La persona probabilmente sta facendo del suo meglio, anche se non riconosce dove o perché non è all’altezza. Aiutalo a vedere come trarrà vantaggio dall’effettuare quei miglioramenti che tu riesci a vedere in potenziale.

2. Mostra che aspetto ha una buona performance

Dare l’esempio è un modo per spingere il dipendente a guardare il proprio lavoro e valutare dove non è all’altezza. Invece di “rimproverarlo” per quello che sta facendo di sbagliato, evidenzia quando gli altri dipendenti svolgono bene quel compito.

3. Fornisci la formazione adeguata

Puoi richiedere che il dipendente segua una formazione anche se percepisce di non averne bisogno. Mostrando come dovrebbe essere fatto qualcosa, anche se pensa di sapere già tutto, puoi chiarire che non è così aggiornato come pensa mentre gli insegnano come fare nel modo giusto.

4. Presta attenzione ai dirigenti

Succede spesso che le persone che ricoprono posizioni dirigenziali ricadano sotto l’effetto Dunning-Kruger perché ricevono meno feedback rispetto ai dipendenti di livello inferiore. Da lì, possono sovrastimare la loro competenza in determinate aree e prendere decisioni sbagliate che hanno un grande impatto sul business. Il supporto di una persona esterna all’azienda spesso aiuta a capire se si è davanti a questo fenomeno.

5. Imposta sessioni di feedback ricorrenti

Quando le sessioni di feedback diventano all’ordine del giorno, le persone imparano ad aspettarsi critiche costruttive. Con un feedback a 360 gradi, il dipendente riceve feedback da manager, colleghi e subordinati. Se più persone offrono lo stesso feedback e indicano un’area di debolezza, il dipendente avrà le prove di cui ha bisogno per accettare che c’è spazio per miglioramenti.

Considerazioni finali sull’effetto Dunning-Kruger

Molta letteratura sull’Effetto Dunning-Kruger si focalizza all’incompetenza di un individuo e alla mancanza di riconoscimento di tale incompetenza, il vero problema, specialmente dal punto di vista lavorativo, è che la persona è semplicemente inconsapevole delle proprie capacità e dei propri limiti. Pertanto l’aspetto più importante che deve tener presente un leader è che comunque si può agire per rendere le persone consapevoli.

Quando hai un collega o un dipendente che non è in grado di vedere i propri errori e le aree di debolezza, devi fornirgli la formazione e gli strumenti che permetteranno di migliorarsi. Guidando la persona a vedere le sue reali capacità, l’aiuterai a sviluppare le competenze di cui ha bisogno per vivere al meglio il proprio ruolo, facendo così, del bene a lui e all’intera organizzazione.

Per concludere

Il segno distintivo dell’intelligenza, secondo Dunning, è essere “bravo a sapere ciò che non sappiamo“. Se vogliamo evitare l’impatto di distorsioni cognitive come l’effetto Dunning-Kruger e se vogliamo migliorare noi stessi in generale, dobbiamo essere consapevoli che non si finisce mai di imparare.

Bibliografia

The Dunning–Kruger Effect: On Being Ignorant of One’s Own Ignorance

Kruger, J., & Dunning, D. (1999). Unskilled and unaware of it: How difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self-assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77(6), 1121–1134

Sloman S., Fernbach P., L’illusione della conoscenza. Perché non pensiamo mai da soli. Cortina Raffaello