Sensemaking. Anche l’azienda può aiutare a trovare il senso di quel che si fa.

Qual è il senso di ciò che accade intorno a me? Domanda esistenziale che nulla ha a che fare con i problemi concreti delle aziende o bisogno profondo di chiunque lavori per una organizzazione?

Spesso coloro che si rivolgono ad uno psicologo per affrontare delle difficoltà in ambito lavorativo portano un sentimento di smarrimento rispetto al comprendere il senso di alcuni comportamenti organizzativi dei contesti in cui operano. Nonostante questo, continuano ad agire, elaborano strategie, mettono in campo le loro competenze, portano a termine gli obiettivi assegnati, ma con un certo livello di malessere personale.

Nell’era della complessità i problemi che le aziende affrontano sono caratterizzati da variabili (mercati, budget, clienti, ahimè … pandemie globali, etc…) le cui interrelazioni sono sempre più instabili, non sempre note a priori, talvolta invisibili. Di fronte a tale scenario, chi opera all’interno delle organizzazioni si trova costantemente a dover sostare nell’incertezza sia individuale, che di gruppo che aziendale.

Il cercare di dare senso alla complessità della realtà che ci circonda è un processo psicologico fondamentale per l’essere umano sia a livello individuale che collettivo. Chiamiamo questo processo di costruzione di significato “sensemaking”.

Perché è importante fare attenzione al sensemaking in azienda?

È utile, per le nostre riflessioni, fare riferimento al pensiero di Karl E. Weick, teorico dell’organizzazione, che ha descritto la sua teoria del “sensemaking” studiando come gli individui costruiscono individualmente e collettivamente il significato, perché lo fanno e con quali risultati all’interno delle organizzazioni. Secondo Weick, infatti, le persone incessantemente attribuiscono significato alla realtà attraverso un continuo processo di elaborazione tra pensiero e azione che interagiscono in modo ricorsivo: il pensiero influenza l’azione e l’azione influenza il pensiero.

Secondo Weick il sensemaking può essere solo retrospettivo, ossia solo l’esperienza già passata può divenire oggetto di interpretazioni sensate.

Il sensemaking a livello individuale

Le persone sono continuamente sottoposte a flussi di esperienza multiformi e non ordinati. Quindi, ciò che la mente fa, tramite i processi cognitivi, è dare ordine a questi flussi, in particolare utilizzando deduzioni ovvero mettendo in campo relazioni di causa/effetto.

L’insieme di tali deduzioni consiste nelle cosiddette mappe causali che ci consentono di interpretare i nostri flussi di esperienza, dando loro senso e ordine logico, e in base a questo predisponiamo il nostro comportamento che a sua volta viene modificato dall’ininterrotto flusso di nuove esperienze.

A livello collettivo

Nelle organizzazioni sorge la necessità di ristrutturare il significato di ciò che si fa e del perché si agiscano certi comportamenti organizzativi poiché le discrepanze percettive generano un bisogno di interpretazione che se non accolto ed orientato in cornici di senso, può sfociare in fraintendimenti, conflitti, vissuti negativi che non beneficiano al lavoro del team e quindi dell’organizzazione.

Quali strumenti può mettere in atto l’azienda per facilitare il sensemaking?

Il sensemakingè un elemento chiave della resilienza organizzativa, ossia della capacità che una qualsiasi organizzazione, da un trio jazz ad una multinazionale, ha di affrontare le turbolenze della complessità e di mettere in atto i cambiamenti necessari a fronteggiarle.

I responsabili HR e il management in generale dovrebbero orientare il loro impegno nel favorire momenti capaci di contenere ansie e incertezze in cornici “positive” e dotate di senso.

A livello gruppale questi spazi possono essere i debriefing, a livello individuale gli incontri con specialisti in ambito psicologico.

Debriefing

I debriefing sono stato stati usati in vari contesti, a partire dalla seconda metà degli anni 70 in USA, dove nascono in ambito militare e successivamente vengono introdotti anche in campo medico, educativo e ormai vengono usati in qualsiasi ambito organizzativo.

I debriefing presentano quei momenti aziendali in cui è possibile generare senso attraverso una lettura retrospettiva di un determinato evento organizzativo dal quale si possono trarre degli apprendimenti e migliorare la performance lavorativa, condividere informazioni, migliorare il problemsolving e decision making, valorizzare l’identità di gruppo, identificare i rischi, mettere in atto azioni correttive ed in generale rendere il posto di lavoro un luogo psicologicamente sano.

Una ricerca del 2018, afferma che, se ben facilitati, i debriefing possono migliorare l’efficacia del team del 25%.

Le caratteristiche di un debriefing efficace
  • far si che le opinioni individuali siano condivise;
  • creare un contesto di discussione in cui i membri del team non si sentano criticati, giudicati o censurati;
  • identificare modi specifici di migliorare il lavoro;
  • incoraggiare i membri del gruppo all’auto osservazione delle loro pratiche di lavoro o performance per poi discuterne durante i debriefing;
  • educare i team leader a facilitare i defriefing di gruppo;
  • focalizzarsi su pochi elementi di discussione per ogni debriefing (gli elementi di discussione presi in considerazione devono corrispondere a specifici obiettivi di apprendimento);
  • supportare i feedback con dati oggettivi e darli sia di gruppo che individuali;
  • il debriefing deve essere una opportunità di condividere ed analizzare informazioni dagli eventi accaduti, riflettendo su comportamenti e risultati sia negativi che positivi;
  • ricapitolare le conclusioni a cui si è giunti, gli obiettivi fissati rispetto ad azioni future e i successivi follow up.

I debriefing raramente, se non mai, eliminano ogni ambiguità organizzativa ma la riducono in modo tale da produrre una comprensione condivisa sufficiente per sostenere l’apprendimento di gruppo.

Sostegno psicologico

Il confronto con lo psicologo può aiutare il singolo lavoratore a leggere e dare senso alle sue azioni all’interno del contesto organizzativo e ai vissuti emotivi sottostanti, mettendo in luce risorse e potenzialità inespresse. Tale intervento migliora la capacità di sensemaking del singolo ed aumenta la soddisfazione lavorativa e il benessere.

Il sostegno psicologico, attraverso una accurata azione di ascolto attivo e non giudicante, offre punti di vista nuovi e aiuta a sviluppare la capacità di affrontare problemi ed impasse nel contesto lavorativo, proponendo interpretazioni altre ed alternative ampliando le spiegazioni che il singolo può darsi.

Gli obiettivi del supporto psicologico in azienda

L’obiettivo è quello di aiutare chi si rivolge allo psicologo a:

  • comprendersi meglio attraverso il riconoscimento delle proprie capacità e risorse interne, arricchendo il proprio vocabolario emozionale mantenendo un continuo autoascolto ed apertura all’apprendimento dall’esperienza;
  • comprendere la situazione ossia il contesto culturale ed operativo dell’ambiente professionale nel quale è inserito;
  • sperimentarsi muovendosi cercando di sviluppare attenzione sia alla cornice organizzativa che al contesto ambientale in cui l’organizzazione opera;
  • sostenere la progettualità del singolo accompagnandolo attraverso azioni di rispecchiamento ed un adeguato esame di realtà.

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Per concludere

Il successo di un’azienda, come ormai dimostrano numerose ricerche, deriva dalla sua capacità di valorizzare le persone tutelandone il benessere sia fisico che psichico in una ottica di prevenzione più che di cura. L’attenzione al sensemaking, come uno di questi aspetti di prevenzione, inteso come un processo attivo, dinamico, una forma di azione sul mondo che permette di costruire, filtrare, incorniciare la realtà e comprendere il modo in cui il senso delle cose muove i processi organizzativi è fondamentale. Il sensemaking rivela la propria utilità con particolare forza nei momenti di crisi o incertezza come quello in cui ci troviamo a vivere adesso.

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Bibliografia

Allen, J. A., Reiter-Palmon, R., Crowe, J., & Scott, C. (2018). Debriefs: Teams learning from doing in context. American Psychologist, 73(4), 504–516.

Forti F. e Patruno D. (2007). La consulenza al ruolo. Guerini e Associati.

Weick, K. (1979). The social psychology of organizing. II ed., Newbery: Award Records, Inc.; tr. it. Organizzare. La psicologia sociale dei processi organizzativi, Torino: Isedi, 1993.

Weick, K. (1995). Sensemaking in organizations. Sage Publications, Inc.; tr. it. Senso e significato nell’organizzazione. Raffaello Cortina Editore, 1997

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