La pandemia di covid-19 mette le aziende di fronte ad una crisi di proporzioni globali senza precedenti. Tutti siamo coinvolti, a tutti i livelli, e siamo chiamati a fare la nostra parte contribuendo attivamente sia nella vita professionale che nella gestione familiare e personale.
In questo momento, fatto di continua incertezza, il ruolo dell’HR è quantomai fondamentale per salvaguardare non soltanto la salute e sicurezza dei collaboratori al lavoro, ma anche e per quanto possibile, la gestione delle attività in corso ed il coinvolgimento delle persone.
HR come punto di riferimento nella gestione dell’emergenza
L’Economist mette al centro la funzione HR nella difficile gestione del momento presente, rapportandola alle figure dei CFO nella crisi del 2008: l’HR, in questo frangente, può “make or break a company”. Lo stesso concetto è stato ripreso da AIDP in fase di inizio emergenza, sottolineando la centralità dell’HR nella gestione del momento nelle aziende.
Effettivamente è proprio così: all’emergenza sanitaria ed economica, si affianca con sempre più forza l’emergenza umana. Questo comporta la necessità di mettere al centro le persone, di ascoltarle, di orientarle, di tenerle a bordo dell’azienda e guidarle. Se è vero che sono proprio le nostre persone il capitale più importante dell’azienda, questo fatto è doppiamente vero in un momento in cui tante certezze stanno venendo meno e dobbiamo occuparci di gestire e riorganizzare interi flussi di lavoro, ruoli e responsabilità.
6 utili consigli per gli HR in tempo di emergenza
Ecco di seguito alcuni suggerimenti ed utili spunti per guidarci come HR in questo difficile compito di coordinazione e guida.
1. Essere umani ed esercitare l’empatia
È il momento di esercitare al massimo la capacità di empatia, riconoscere ed accettare i limiti e le fragilità che caratterizzano questo momento di incertezza. Ciò significa non sottovalutare l’impatto psicologico che la situazione ha e avrà sulle vite delle persone e sulla resa a lavoro. Significa quindi mettere in campo fin da ora tutto ciò che è possibile per rispondere alle necessità di contatto, vicinanza, supporto e comprensione dei collaboratori.
Essere più umani ed empatici significa assicurare la nostra vicinanza attraverso call, messaggi, disponibilità a parlare anche di temi non strettamente legati all’attività lavorativa.
Essere umani significa anche trovare nuove modalità per stare vicini in tempo di lontananza. Vuol dire favorire lo scambio e la connessione tra i colleghi secondo nuove modalità, creando eventi online di carattere lavorativo o anche ricreativo. Secondo recenti evidenze di Gartner, il 40% delle organizzazioni ha adottato nuove modalità di connessione virtuale tra collaboratori e manager, ed il 32% ha introdotto nuovi strumenti per gestire momenti di incontro attraverso la rete.
2. Indossare la maschera di ossigeno per primi
Se il ruolo HR richiede di essere un punto di riferimento per azienda e collaboratori, è fondamentale che prima di supportare gli altri ci prendiamo buona cura di noi stessi.
Mettiamoci in sicurezza, indossando la nostra maschera di ossigeno per primi. Solo dopo, potremo aiutare efficacemente gli altri.
Prenderci lo spazio per staccare quando possibile, avere un adeguato supporto psicologico, vivere momenti di vicinanza con i nostri cari, fare sport o semplicemente rallentare, non sono attività egoiste. Sono invece fondamentali proprio per darci l’energia che ci serve per svolgere al meglio il nostro ruolo. In definitiva, quindi, se facciamo qualcosa di buono per noi stessi e per il nostro benessere, lo stiamo facendo per gli altri, per poter tornare da loro con la massima energia e disponibilità.
In una recente dichiarazione ad Arianna Huffington, Ellyn Shook, Chief HR Officer di Accenture, commenta la sua necessità di uscire a passeggiare almeno una volta la settimana. Se questa esigenza le sembrava egoista di fronte a tutte le responsabilità del momento, dice, ha poi provato a riformulare il pensiero, vedendo il suo benessere come la prima fonte di servizio agli altri. Passeggio per gli altri, perché se sto bene posso essere di maggior supporto.
3. Favorire la comunicazione continua e dare la direzione: engagement, engagement, engagement
In questo momento di navigazione a vista, le priorità cambiano da un giorno all’altro, la direzione e l’organizzazione richiedono di adattarsi a sconvolgimenti continui, con una velocità senza precedenti. È fondamentale comunicare e condividere con le persone esigenze e priorità che di giorno in giorno guidano le disposizioni aziendali. La trasparenza sarà ripagata con il senso di appartenenza delle persone, che sentiranno di essere state coinvolte e guidate nel processo di cambiamento. A questo proposito, una recente survey condotta dalla società di consulenza KornFerry in Cina, ha evidenziato come la popolazione aziendale abbia tenuto gli occhi puntati al management lungo tutto lo svolgersi del periodo critico, valutando alla fine gli effetti del coinvolgimento nello stato di emergenza. “Le persone hanno bisogno di sapere che anche se il leader gestisce e guida l’azienda, è un essere umano – qualcuno che si prende cura di loro e che capisce cosa stanno passando” dice Michael Distefano, presidente dell’area Asia Pacific di Korn Ferry.
4. Mettere al centro il benessere delle persone
Già da qualche tempo ricerche ed evidenze stanno dimostrando l’importanza di promuovere in azienda soluzioni che favoriscano il benessere delle persone nell’ambiente di lavoro. Oggi più che mai questo è richiesto dai nostri stessi collaboratori, che si trovano a fronteggiare situazioni critiche senza precedenti. Oggi prevedere strumenti efficaci di supporto psicologico, misure che favoriscano il bilanciamento con le nuove esigenze emerse nella gestione della vita familiare, fa la differenza in termini di percezione dell’azienda da parte delle nostre persone. Fa la differenza perché può essere la risposta alle esigenze concrete che in questo momento e nel prossimo futuro impediscono alle persone di raggiungere la produttività nel lavoro. Secondo una recente survey condotta da Deloitte China, il 46% delle aziende riconosce l’esigenza di fornire servizi di supporto psicologico per fronteggiare lo stress dato dall’emergenza.
5. Creare le basi per uno smartworking efficace
Lo stato di emergenza ha accelerato l’adozione di massa della modalità di lavoro da remoto. Come HR, assicuriamoci che lo smartworking nella nostra azienda sia gestito in modo efficace e rispondente alle necessità dei singoli e dell’organizzazione nel suo complesso. Diventa necessario garantire la presenza, trovando un giusto bilanciamento per evitare che le persone si sentano dimenticate, o al contrario, esageratamente controllate. Essere connessi in videocall tutto il giorno non è necessariamente sinonimo di produttività. Accanto alle riunioni online, è necessario prevedere adeguati spazi liberi per la concentrazione ed il focus delle persone, garantendo la possibilità per ciascuno di portare avanti il lavoro. Come HR, possiamo sfruttare questo momento per supportare il business nel definire al meglio gli obiettivi individuali e di team, chiarendoli a ciascuno e facendo in modo che la modalità di lavoro da remoto favorisca il raggiungimento dei risultati.
6. Formazione online come opportunità
Il ricorso a soluzioni di formazione online ha visto un’impennata nelle recenti circostanze. Accanto alla ridefinizione di alcuni ruoli, completamente ripensati per rispondere alla situazione contingente, si è sviluppata la necessità e la possibilità di lavorare alla costruzione di nuove soft skills. La formazione da remoto è un’opportunità che può supportare la nostra organizzazione su due versanti. Il primo e più importante, appunto, è quello di sviluppare nuove competenze utili sia nel momento presente, sia in vista della ripartenza. Il secondo è quello di mantenere vivo il senso di azienda e di attenzione alle persone, creando engagement e rispondendo alle necessità di sviluppo di ognuno. La formazione diventa un momento piacevole per concentrarsi su qualcosa di nuovo. Lo stimolo per imparare e per mantenere il focus non solo sul presente, ma anche sul futuro, ponendo le basi per un efficace rientro.
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Per concludere
Scrive Maya Angelou:
“Le persone dimenticheranno quello che hai fatto, dimenticheranno quello che hai detto, ma non dimenticheranno mai come le hai fatte sentire.”
Le nostre persone guardano all’azienda come punto di riferimento in questo periodo, e ad emergenza finita non dimenticheranno come le abbiamo fatte sentire.
Sta proprio a noi HR il ruolo di essere modelli da seguire, esempio per gli altri di empatia e compassione, collante per il coordinamento delle diverse esigenze, punto di riferimento certo per tutti i livelli dell’organizzazione.
Bibliografia
HR Policies Research Report under the New Coronavirus Outbreak in China, Deloitte
Leadership in an outbreak, Korn Ferry
How is the world’s mass homeworking experiment going?, Financial Times
Employers must step up mental health support during coronavirus crisis, CIPD says, People Management UK
88% of Organizations Have Encouraged or Required Employees to Work From Home Due to Coronavirus, Gartner
10 Questions for an HR Pandemic Plan, Gartner
How HR leaders are preparing for the coronavirus, FastCompany
Coronavirus: Leading through the crisis, McKinsey
8 Questions Employers Should Ask About Coronavirus, Harvard Business Review
Coronavirus: come prevenire il contagio in ufficio, PMI.it
The coronavirus crisis thrusts corporate HR chiefs into the spotlight, The Economist
How the Corona (Covid-19) outbreak becomes a powerful catalyst for transformative leadership, Thrive Global
The Eye of the Hurricane: Leadership in the Age of COVID-19, Thrive Global
Ten considerations to support your workforce, Mercer
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