Grandi dimissioni: più salute psicologica per trattenere i talenti.
La pandemia ha cambiato la nostra percezione del lavoro, tanto che oggi siamo pronti a licenziarci per fuggire dai ritmi frenetici e stressanti dell’ufficio e dirigerci verso aziende più flessibili e attente al benessere delle proprie persone.
Great Resignation è il termine che ha usato Anthony Klotz, professore di Management alla Mays Business School del Texas, per raccontare quello che sta succedendo, soprattutto negli Stati Uniti, con un record di dimissioni rilevate a marzo 2021.
I dati delle grandi dimissioni
Secondo un’analisi di Microsoft, il Work Trend Index 2021, addirittura il 40% della forza lavoro globale starebbe pensando alle dimissioni entro l’anno e il 46%, grazie al lavoro da remoto, manifesta l’interesse a trasferirsi in altri paesi o città.
Dal report emergono tante tematiche rilevanti tra cui:
- Aumento dei carichi di lavoro. Con il lavoro da remoto si lavora di più. Il tempo passato nelle riunioni online è aumentato. La durata media di un meeting è passata da 35 a 45 minuti e ogni persona manda in media il 45% in più di messaggi via chat a settimana.
- Responsabili resistenti al cambiamento. Nel report si parla di “pigrizia manageriale” in quanto si pensa che si possa tornare ai vecchi paradigmi del lavoro come se niente fosse successo, ignorando ogni tipo di sviluppo organizzativo.
- Malessere psicofisico. Nel report si dice che il 17% delle persone nell’ultimo anno ha pianto di fronte a un collega o una collega.
Che ruolo hanno le aziende al tempo delle grandi dimissioni?
Sembra quindi emergere che le cause del fenomeno delle grandi dimissioni sia il peggioramento della qualità di vita di lavoratori e lavoratrici e il desiderio di scelte lavorative in cui non si debba scendere a compromessi tra l’efficienza organizzativa e il proprio benessere.
Le aziende che non riescono ad adattarsi alle dinamiche mutevoli del nuovo mondo del lavoro rischiano di perdere i loro migliori talenti. Pertanto, devono iniziare a dare priorità alle strategie di fidelizzazione con azioni mirate per mantenere le proprie persone motivate e pienamente produttive a beneficio dell’organizzazione. È più efficiente e strategico trattenere una persona di qualità piuttosto che assumere e formarne una nuova.
La cultura aziendale gioca un ruolo fondamentale nel far sentire le persone accolte e apprezzate dalla loro azienda e dai colleghi. Ha anche un impatto sul morale e, inevitabilmente, sul turnover.
Infatti, in un recente sondaggio di Oxford Economics , il 49% degli intervistati ha affermato che “lascerebbe il proprio lavoro attuale per una posizione meno retribuita in un’azienda con una migliore cultura organizzativa”.
Se cambiamo prospettiva, il fenomeno delle grandi dimissioni non è solo un problema a breve termine, ma potenzialmente un’opportunità nel lungo periodo, utile per costruire un vantaggio competitivo per le aziende, trattenendo e attraendo i migliori talenti.
La formazione del management
Per molte persone, la decisione di restare o lasciare un’azienda si riduce al rapporto che hanno con il proprio capo. In effetti, la cattiva gestione è stata elencata nel Rapporto del 2020 del Work Institute come uno dei tre principali motivi per cui le persone lasciano il lavoro.
D’altro canto, i buoni manager possono aiutare a far sviluppare il potenziale delle proprie collaboratrici e dei propri collaboratori, ma possono farlo solo se ricevono la formazione e gli strumenti di cui hanno bisogno per farlo.
Quindi è fondamentale “allenare” il management nelle “competenze trasversali”. Ossia quelle competenze che non sono necessariamente specifiche del lavoro o di natura tecnica, ma riguardano il modo di essere e di comportarsi delle persone. Sebbene ci siano molte competenze trasversali preziose sul posto di lavoro, alcune delle competenze trasversali più desiderabili per le persone in ruoli manageriali includono:
- Empatia. La capacità di comprendere ed entrare in empatia con gli altri. L’empatia rafforza le relazioni e aiuta i manager e le manager a capire come poter potenziare le proprie persone.
- Flessibilità. Il management deve essere flessibile e dimostrare la capacità di adattarsi ai cambiamenti all’interno dell’organizzazione, siano essi relativi a cambiamenti nelle proprie responsabilità o alle esigenze dei propri collaboratori e delle proprie collaboratrici.
- Creatività. Manager con un approccio creativo nella risoluzione dei problemi sono più attrezzati per identificare i problemi, fornire nuove soluzioni e guidare le persone.
- Comunicazione efficace. Avere un ascolto attivo con il proprio team e saper comunicare in modo semplice, chiaro e preciso è la base per evitare fraintendimenti e per avere delle relazioni funzionali ed efficaci.
Cosa possono fare in concreto le aziende per tenersi stretti i collaboratori e le collaboratrici?
Le aziende hanno tanti strumenti da mettere in pratica per non lasciarsi sfuggire i migliori talenti, ne cito giusto qualcuno che è possibile mettere in pratica sin da subito.
- Ascoltare i bisogni.
Le organizzazioni lungimiranti hanno fatto negli ultimi mesi interviste per chiedere a ogni persona cosa ritengono importante per rimanere in azienda, in modo da poterlo realizzare concretamente.
- Dare priorità alla relazione.
Inserire nella to do list quotidiana del management incontri con le persone in modo da creare connessioni positive che hanno un impatto significativo sulla motivazione e sulla produttività.
- Investire sulla cura delle persone e delle loro famiglie.
È necessario fornire risorse per aiutare a salvaguardare una buona salute mentale dei dipendenti e delle loro famiglie. Fare tutto ciò che è necessario per prendersi cura di loro farà davvero la differenza.
- Condividere la flessibilità.
Il futuro del lavoro è sicuramente la flessibilità intesa come luoghi, tempo e percorsi di carriera. Non c’è più spazio, come abbiamo già visto, di replicare schemi rigidi che riguardano ormai un vecchio modo di lavorare.
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Per concludere
La comunicazione e la relazione ancora una volta sono le carte vincenti in azienda, anche davanti al fenomeno delle grandi dimissioni. Dedichiamo tempo alle nostre persone, organizziamo dei colloqui periodici per la voglia di conoscerle affondo, come se dovessimo reclutarle nuovamente. Dedichiamo del tempo a capire le loro motivazioni, ambizioni ed emozioni. Facciamo capire che il loro contributo è positivo per l’organizzazione e che vogliamo che restino in azienda, perché dare tutto per scontato in realtà è davvero un errore, anche nel mondo del lavoro!
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Bibliografia
Bisconti C., Smart Agili Felici. Garzanti
Fuga dal lavoro: perchè la pandemia sta provocando le Grandi Dimissioni, Alley Oop, Il Sole 24 Ore
With so many people quitting don’t overlook those who stay, Harvard Business Review
4 ways to retain talent during the great resignation, Forbes
Working conditions in a global perspective, International Labour Organization
Le grandi dimissioni: perché dopo il Covid molti stanno cambiando lavoro, Corriere della Sera
Il servizio di consulenza psicologica per le persone in azienda.
