Ogni gruppo sociale è caratterizzato da diversità riguardanti lo status sociale, l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale, quello religioso o l’identità di genere. Tali diversità fanno di ognuno di noi un essere umano unico e portatore di un valore speciale, in ambito sociale così come in ambito lavorativo.
Il Diversity Management è un approccio organizzativo strategico che considera le persone come risorse fondamentali per il successo aziendale. Ovvero, quell’approccio che valorizza e rispetta la diversità tra le persone e permette alle aziende di raggiungere migliori risultati in termini economici, di competitività e di immagine.
Se si riconosce, infatti, che le persone sono diverse fra loro in termini di competenze, approcci alle situazioni, sistemi motivazionali, bisogni e altre caratteristiche, allora una scelta efficiente ed efficace sarà quella di stabilire interventi di gestione delle risorse umane che siano maggiormente:
L’approccio di gestione delle persone finalizzato alla valorizzazione delle differenze all’interno dell’organizzazione, distingue due macro-dimensioni della diversità: la dimensione primaria e la dimensione secondaria.
La dimensione primaria riguarda le differenze che fanno riferimento ad elementi quali l’età, il genere, l’origine etnica, le competenze e caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell’individuo e che non possono essere modificate.
La dimensione secondaria è relativa a quegli elementi acquisiti nel tempo come, ad esempio, il background educativo, la situazione familiare, la localizzazione geografica, il reddito, la religione, l’esperienza professionale. Differentemente dalla dimensione primaria, tali caratteristiche possono essere modificate più volte o abbandonate nel corso del tempo.
La gestione della diversità sul posto di lavoro presenta una serie di sfide uniche per i professionisti delle risorse umane. Queste sfide possono essere affrontate se un’organizzazione compie uno sforzo per incoraggiare un ambiente più eterogeneo attraverso la promozione di una cultura della tolleranza, una comunicazione aperta e la creazione di strategie di gestione dei conflitti per affrontare i problemi che possono sorgere.
I presupposti che permettono di innescare il cambiamento verso il Diversity Management sono:
Le competenze necessarie per l’implementazione sono:
Una volta che in azienda sono presenti e vengono messe in pratica tutte queste competenze, allora si può parlare di “gestione consapevole delle risorse umane”, ossia una gestione delle persone che tenga conto delle loro diversità e le valorizzi.
Ci sono molti vantaggi nell’avere un posto di lavoro in cui la diversità sia un valore:
Quando il Diversity Management come approccio organizzativo è ben sedimentato nell’azienda, e i principi che lo guidano diventano valori aziendali di per sé, e fanno parte della cultura organizzativa, il Diversity Management si trasforma da approccio organizzativo in filosofia organizzativa. Ovvero, un’insieme di idee, valori, convinzioni e atteggiamenti che guidano le scelte e le azioni organizzative integrando fra loro le diversità e promuovendo la sostenibilità dell’organizzazione.
Incoraggiare la diversità è la strada che dovranno percorrere necessariamente (prima o poi!) tutte le organizzazioni. In un mercato globale dei talenti le aziende in grado di gestire con successo la diversità sul posto di lavoro avranno un netto vantaggio competitivo rispetto ad altre in termini di differenziazione, innovazione e riconoscimento.
M. Buemi, M. Conte, G. Guazzo Il diversity management per una crescita inclusiva. Strategie e strumenti. Franco Angeli
V. Dolciotti, Diversità e inclusione. Dieci dialoghi con Diversity manager, Guerini Next