Diversity Management. Valorizzare le differenze per dare valore all’azienda.

di Paola Arisci

Ogni gruppo sociale è caratterizzato da diversità riguardanti lo status sociale, l’appartenenza etnica, l’orientamento sessuale, quello religioso o l’identità di genere. Tali diversità fanno di ognuno di noi un essere umano unico e portatore di un valore speciale, in ambito sociale così come in ambito lavorativo.

Diversity Management

Il Diversity Management è un approccio organizzativo strategico che considera le persone come risorse fondamentali per il successo aziendale. Ovvero, quell’approccio che valorizza e rispetta la diversità tra le persone e permette alle aziende di raggiungere migliori risultati in termini economici, di competitività e di immagine.

Se si riconosce, infatti, che le persone sono diverse fra loro in termini di competenze, approcci alle situazioni, sistemi motivazionali, bisogni e altre caratteristiche, allora una scelta efficiente ed efficace sarà quella di stabilire interventi di gestione delle risorse umane che siano maggiormente:

  • individualizzati. Soluzioni fatte tenendo conto delle caratteristiche e delle esigenze di una singola persona.
  • Indirizzati a specifiche categorie di lavoratori. Soluzioni costruite per gestire le caratteristiche e rispondere alle esigenze comuni di una specifica categoria di lavoratori (es. donne, madri, persone con disabilità, stranieri ecc..).
  • Orientati alla risoluzione di problemi specifici. Problematiche condivise da lavoratori indipendentemente dalle loro caratteristiche. Quindi soluzioni realizzate per risolvere un problema a carattere generale (per esempio flessibilità oraria, gestione dei benefits, gestione della formazione in azienda ecc…).

La diversità

L’approccio di gestione delle persone finalizzato alla valorizzazione delle differenze all’interno dell’organizzazione, distingue due macro-dimensioni della diversità: la dimensione primaria e la dimensione secondaria.

La dimensione primaria riguarda le differenze che fanno riferimento ad elementi quali l’età, il genere, l’origine etnica, le competenze e caratteristiche mentali, che fanno parte di un patrimonio innato dell’individuo e che non possono essere modificate.

La dimensione secondaria è relativa a quegli elementi acquisiti nel tempo come, ad esempio, il background educativo, la situazione familiare, la localizzazione geografica, il reddito, la religione, l’esperienza professionale. Differentemente dalla dimensione primaria, tali caratteristiche possono essere modificate più volte o abbandonate nel corso del tempo.

Come gestire la diversità sul posto di lavoro

La gestione della diversità sul posto di lavoro presenta una serie di sfide uniche per i professionisti delle risorse umane. Queste sfide possono essere affrontate se un’organizzazione compie uno sforzo per incoraggiare un ambiente più eterogeneo attraverso la promozione di una cultura della tolleranza, una comunicazione aperta e la creazione di strategie di gestione dei conflitti per affrontare i problemi che possono sorgere.

I presupposti che permettono di innescare il cambiamento verso il Diversity Management sono:

  • il riconoscimento delle diversità, poiché la diversità è immanente nelle persone e le imprese sono costituite da persone;
  • la tolleranza, condizione fondamentale per accettare le diversità presenti all’interno dell’impresa;
  • la consapevolezza di un contesto socioeconomico in continuo mutamento. Ovvero di uno scenario che deve necessariamente influenzare le strategie che le imprese devono adottare.

Le competenze necessarie per l’implementazione sono:

  • la mentalità multiculturale (accettazione, giudizio flessibile, saper valorizzare le differenze);
  • le competenze multiculturali (percettività, orientamento all’ascolto, trasparenza);
  • la capacità di leadership multiculturale (capacità di influenza, capacità di trovare soluzioni sinergiche).

Una volta che in azienda sono presenti e vengono messe in pratica tutte queste competenze, allora si può parlare di “gestione consapevole delle risorse umane”, ossia una gestione delle persone che tenga conto delle loro diversità e le valorizzi.

Quali sono i vantaggi del Diversity Management?

Ci sono molti vantaggi nell’avere un posto di lavoro in cui la diversità sia un valore:

  • l’accesso a nuovi gruppi di potenziali lavoratori. Superare la carenza di lavoratori e avere un maggiore accesso ad un bacino più ampio di persone con diversi background sono le ragioni primarie per cui le aziende implementano politiche di Diversity Management.
  • Maggiore motivazione ed efficienza. Se si riconoscono le esigenze e le attese di ogni soggetto e si valorizzano le potenzialità, il lavoratore sarà più motivato a dare il meglio di se e sarà maggiormente coinvolto nei processi aziendali, con conseguente incremento dell’efficienza e della produttività.
  • Attrazione delle risorse migliori. L’azienda che dichiara di essere aperta ad ogni tipo di contributo utile e di valorizzare l’unicità dei suoi collaboratori ha certamente più possibilità di attirare e mantenere i talenti migliori.
  • Riduzione dei costi. Una forza lavoro soddisfatta e ben integrata permette di diminuire i costi aziendali legati ad alti tassi di assenteismo e turnover.
  • Incremento della creatività e dell’innovazione. La presenza di persone appartenenti a contesti differenti arricchisce l’organizzazione di contributi nuovi e originali, che alimentano lo sviluppo della creatività e dell’innovazione, imperativo per la sopravvivenza dell’impresa nell’attuale contesto.
  • Maggiore flessibilità e miglior attitudine al problem solving. Un approccio al Diversity Management migliora la flessibilità dell’impresa nell’affrontare i cambiamenti dell’ambiente interno ed esterno più rapidamente. Inoltre, punti di vista diversi contribuiscono a migliorare la capacità di problem solving.
  • Miglior reputazione e immagine aziendale. Tutti i benefici elencati precedentemente hanno un effetto diretto sulla reputazione dell’organizzazione. Vale a dire il giudizio diffuso e sedimentato nel tempo che i diversi interlocutori danno ai vari aspetti dell’impresa.

Conclusione

Quando il Diversity Management come approccio organizzativo è ben sedimentato nell’azienda, e i principi che lo guidano diventano valori aziendali di per sé, e fanno parte della cultura organizzativa, il Diversity Management si trasforma da approccio organizzativo in filosofia organizzativa. Ovvero, un’insieme di idee, valori, convinzioni e atteggiamenti che guidano le scelte e le azioni organizzative integrando fra loro le diversità e promuovendo la sostenibilità dell’organizzazione.

Incoraggiare la diversità è la strada che dovranno percorrere necessariamente (prima o poi!) tutte le organizzazioni. In un mercato globale dei talenti le aziende in grado di gestire con successo la diversità sul posto di lavoro avranno un netto vantaggio competitivo rispetto ad altre in termini di differenziazione, innovazione e riconoscimento.

Bibliografia

M. Buemi, M. Conte, G. Guazzo Il diversity management per una crescita inclusiva. Strategie e strumenti. Franco Angeli

V. Dolciotti, Diversità e inclusione. Dieci dialoghi con Diversity manager, Guerini Next

Diversity Management.it

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