I talenti e le aziende. Tutto quello che l’azienda deve fare per attirare le migliori risorse.

Sempre più spesso si leggono articoli o testimonianze di aziende che faticano a trovare le persone con le giuste competenze per la propria organizzazione. Una caccia infinita a talenti che spesso si conclude con la scelta di rinunciare a cercarli, decidendo poi di esternalizzare a partner esterni processi e funzioni spesso strategici.

Di fatto, siamo di fronte alla grande mancanza di figure specializzate che sta colpendo l’economia mondiale. Il rapido sviluppo tecnologico degli ultimi anni e la difficoltà del mondo dell’istruzione e formazione, troppo lento e poco diversificato rispetto alle esigenze delle aziende, sta contribuendo ad aumentare il disallineamento tra le competenze richieste dalle aziende e quelle in possesso dei lavoratori.

Alcuni dati sul fenomeno

Queste riflessioni coincidono con alcune delle conclusioni che emergono dall’Hays Global Skills Index 2019/20, report pubblicato da Hays (uno tra i gruppi leader a livello global nel recruitment specializzato) in collaborazione con Oxford Economics.

Secondo l’indagine, che prende in esame i mercati del lavoro di 34 economie mondiali, l’indicatore dell’indagine che descrive gap di competenze è salito a 6,7 punti quest’anno (6,6 nel 2018), il valore più alto dalla prima pubblicazione del Global Skills Index del 2012 ad oggi. La ricerca conferma che il rapido sviluppo tecnologico è uno dei principali fattori che contribuiscono al disallineamento delle competenze e alla sottoccupazione. Questo perchè i datori di lavoro faticano a trovare professionisti adeguatamente qualificati da inserire in organico. Tali difficoltà spesso si traducono in posti lasciati vacanti per diverso tempo, con il conseguente calo della produttività aziendale e la diminuzione di competitività.

Secondo il CEO di Hays, Alister Cox, “Per aumentare la soddisfazione dei professionisti e migliorare la produttività del mercato del lavoro, governi e imprese dovrebbero affrontare la stagnazione salariale e allocare il capitale umano in maniera più efficiente. Nel prossimo futuro è fondamentale che vengano effettuati maggiori investimenti per allineare i ruoli professionali agli sviluppi tecnologici. In questo modo i lavoratori saranno in grado di massimizzare la loro produttività in sinergia con il progresso tecnologico e non in conflitto con esso”.

Ma cosa cercano i talenti?

Cosa possono fare le imprese per accaparrarsi i talenti disponibili sul mercato? Cosa cercano i talenti quando valutano un nuovo lavoro e cosa muove le loro scelte?

Una risposta interessante arriva da un’altra ricerca, questa volta effettuata da ManpowerGroup e pubblicata in vista del World Economic Forum di Davos, intitolata “Closing the Skills Gap: What Workers Want”. Tale ricerca analizza cosa attragga le persone verso le aziende e cosa le faccia rimanere nell’organizzazione, permettendo alle aziende di trovare inserire e trattenere i miglior talenti.

La ricerca mette in evidenza una variabilità in ciò che ricercano i lavoratori in funzione dell’area geografica di provenienza, dal genere e dalla fase professionale e di carriera in cui sono. Nonostante ciò, ad accomunare tutti c’è l’importanza data all’ambiente lavorativo e agli orari, nonché al benessere che deriva dalla possibilità di conciliare la vita professionale, insieme a percorsi di carriera di sviluppo delle competenze, orientamento agli obiettivi.

Queste informazioni possono orientare gli uffici HR delle aziende. Gli HR si trovano a definire le strategie di gestione delle Risorse Umane della propria azienda e a strutturare processi e progetti coerenti con le aspettative dei potenziali nuovi collaboratori.

Mindwork lavora al fianco del management e degli HR per promuovere il benessere psicologico, creare un ambiente lavorativo privo di stigma, migliorando così la competitività dell’azienda nell’attrazione dei migliori talenti. SCOPRI DI PIÙ.

4 consigli pratici per gli HR in cerca di talenti

Alla luce di queste considerazioni, ecco alcuni consigli pratici per gli uffici HR delle aziende a caccia di talenti.

1. Fai in modo che si parli bene dell’azienda.

Se i talenti sono pochi, le aziende devono fare in modo che questi conoscano l’azienda e ne siano attratti. Investire in Employer branding significa individuare una precisa strategia di marketing e comunicazione che renda l’azienda interessante e accattivante agli occhi dei potenziali candidati. Questo investimento rende più efficace ed efficiente il processo di selezione.

2. Coltiva un “vivaio” di talenti.

Stringere partnership con le Università, attivare tirocini e stage e studiare percorsi di crescita aziendale pensati per formare giovani neolaureati o diplomati. Questo ti consentirà di gestire facilmente eventuali dimissioni o sostituzioni o di prevedere in anticipo percorsi di sviluppo pensati ad hoc per i ruoli o le organizzazioni di domani.

3. Aggiorna il processo di recruitment.

Affianco ai canali più tradizionali, il mondo dei social rappresenta un bacino interessante di potenziali candidature. Aggiorna continuamente la tua pagina di “Lavora con noi”, condividi gli annunci su Linkedin, Facebook e Twitter. Più coltivi la tua rete, più questa ti aiuterà a raggiungere un numero ampio di potenziali candidati. Non trascurare la pagina aziendale di Linkedin: è una vetrina importante da cui spesso i candidati attingono le prime informazioni sull’azienda e i suoi valori.

4. Mappa le risorse interne all’azienda e fanne buon uso.

Avere una chiara idea delle competenze che servono all’azienda per raggiungere i propri obiettivi e possedere una mappatura delle competenze immediatamente disponibili nell’organizzazione  consente una reale valorizzazione dei talenti dei dipendenti. Alcune volte si cercano talenti e competenze all’esterno dell’azienda perché non si conosce la totalità delle competenze e conoscenze possedute da tutti i lavoratori. Una accurata mappatura può permettere di valorizzare i collaboratori più talentuosi attraverso percorsi di crescita e job rotation. In altri casi, si può chiedere ai collaboratori che possiedono specifiche competenze, di organizzare corsi di formazione interni per mettere a disposizione dei colleghi quella preziosa esperienza.

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Per concludere

In un contesto di crescente incertezza economica e continuo progresso tecnologico, le aziende devono investire nel benessere dei propri dipendenti. In questo modo si garantiscono attrattività e continuità nella gestione dei talenti.

Inoltre è necessario investire nella formazione. Si devono fornire alle persone gli strumenti utili ad avere successo. In questo modo possono dare il proprio contributo al raggiungimento degli obiettivi di business anche in condizioni mutevoli.

La creazione di valore per le aziende deve passare dal prendersi cura dei dipendenti, mettendo le persone al centro e riconoscendone il valore strategico.

Bibliografia